Der Equal-Pay-Stundenlohn für sämtliche Mitarbeiter im Unternehmen, ohne Ausnahme

*Was ist damit genauer gemeint?
– Dynamischer Stundensatz, der für alle Mitarbeiter gleich ist und der für das ganze Unternehmen auf verschiedenen Entscheidungswegen (je nach Unternehmen) immer wieder neu festgelegt werden kann, am sinnvollsten in Abhängigkeit von der momentanen Profitabilität des Unternehmens und unter Einbezug sämtlicher Mitarbeiter, z.B. durch soziokratische Entscheidungsprozesse.
– Dynamisch veränderbare Wochenarbeitszeit, die man nach Abrede vereinbart, die man dem Unternehmen in nächster Zeit widmen wird. D.h. es verdienen durchaus nicht alle Mitarbeiter gleich viel im Monat, weil nicht alle gleich viel Zeit pro Woche mit dem Unternehmen verbringen wollen. Es verdienen aber alle Mitarbeiter absolut gleich viel pro Stunde, die sie dem Unternehmen widmen.
– Völlige Ausschaltung des „Peter-Prinzips“: Es gibt keinen anderen Grund mehr, einen anderen Job / Aufgabe im Unternehmen übernehmen zu wollen als den, dass man genau diese Aufgabe gerne machen will. Status, Karriere, Mehrverdienst spielen keine Rolle.

*Hintergrundüberlegungen:
– Wenn es einen Mitarbeiter wirklich braucht im Unternehmen, dann ist er wichtig, damit das Gesamtergebnis zustande kommen kann. Das gilt für die Dame am Empfang genauso wie für einen Geschäftsführer. Braucht es ihn nicht, sollte es die Stelle nicht geben. „Ein weniger oder mehr brauchen“ gibt es nicht, wenn man von Unternehmensbedürfnissen (Funktionen für das Unternehmen) her denkt.
– Viele Mitarbeiter, die „höher in der Hierarchie stehen“ sind weitaus weniger wichtig als (nicht nur von ihnen selbst, sondern auch von anderen) angenommen wird. Viele Mitarbeiter, die die Basis bilden, sind weitaus wichtiger für den Unternehmenserfolg als v.a. diejenigen Mitarbeiter annehmen, die „höher in der Hierachie“ stehen. – Wie ich darauf komme? Das merkt jeder im Unternehmen, wenn die betreffenden Personen einmal längere Zeit abwesend sind durch Urlaub, Krankheit, Sabbatical oder Verrentung. Oft ist eine Abwesenheit an der Spitze kaum spürbar (oder hat sogar positive Effekte), wenn dagegen der MA mal fehlt, der normalerweise die Gehaltsüberweisungen macht, hat das nicht selten weitreichende Folgen… 😉

*Problem: Der Arbeitsmarkt, also der individuell deutlich verschieden ausfallende Vergleich mit den Verdienstmöglichkeiten bei anderen Unternehmen, die nach herkömmlichen Prinzipien Gehälter zahlen. Werden daher nicht diejenigen Mitarbeiter ohne Ausnahme gehen, die bei Einführung einer solchen Regelung woanders deutlich mehr verdienen können?
– Nicht unbedingt. Die Effekte einer solchen Änderung stelle ich mir als äußerst weitreichend vor. Einer davon ist ein deutlich höheres Commitment / Bindung an das Unternehmen bzw. der Mitarbeiter untereinander, da interne Konkurrenz stark abnimmt und dadurch deutlich mehr Kollegialität möglich wird. Wer darauf dann noch wegen einem mehr an Verdienst bei einem anderen Unternehmen verzichten will (wem das also einfach wichtiger ist), den kann man guten Gewissens ziehen lassen.

*Problem2: Wenn einige Mitarbeiter sich wirklich nicht nur zeitlich, sondern auch „energetisch“ viel stärker einbringen, wird das Modell ganz unmittelbar als unfair empfunden und muss scheitern. – Das heißt, das Equal-Pay-Modell hängt an ein, zwei fundamentalen Voraussetzungen: Es muss eine echte Mission im Unternehmen geben. Das ist weitaus seltener als es klingen mag, denn der Teufel steckt hier im „echt“. Und das Unternehmen muss es als Teil seiner Kultur haben, dass man sich leichthin trennt oder Bewerbern leichten Herzens absagt, wenn sie erkennbar nicht bei der Mission andocken können. Kurz: Der Equal-Pay-Stundenlohn setzt „freie Menschen“ voraus, die sich bewusst für oder gegen ein Unternehmen und einen Job entscheiden. Und er setzt „freie Unternehmen“ voraus, die keine Ängste haben, hochkompetente Menschen rauszuwerfen oder gar nicht erst einzustellen, wenn sie sich in der Unternehmensmission, die dieses Unternehmen bieten kann, nicht wiederfinden können. Die Kultur eines solchen Unternehmens lässt sich mit dem Satz fassen: „Wollen ist wichtiger als Können“. Können kann oft erworben werden, wenn das Wollen wirklich da ist. Können hilft mir keinen Meter weiter, wenn das Wollen einfach nicht gegeben ist. Das kann man niemandem vorwerfen. Es passt dann halt nur einfach nicht. Und es ist gut für beide Seiten, sich das auch eingestehen zu können, anstatt sich selbst und dem anderen etwas vorzuspielen.

Die Darstellung eines Unternehmen, das das Equal-Pay-Modell zumindest annähernd in der Realität bereits zu praktizieren scheint, und zwar überaus erfolgreich, findet sich hier.

[Dieser Artikel ist eine leicht bearbeitete Fassung eines Beitrags, der erstmals am 10.08.2012 im Rahmen der „Initiative qualitative Marktwirtschaft“ auf Xing erschienen ist.]