Definition von „Beziehung“ und „Gelingender Beziehung“

Meine aktuelle Arbeitsdefinition von „Beziehung“ lautet wie folgt:

Eine „Beziehung“ ist dann der Fall, wenn zwei voneinander unabhängige, selbstbewegte Systeme gleichzeitig jeweils aus sich selbst heraus mit dem anderen interagieren, und es in diesem Moment für beide Systeme, unabhängig voneinander, wahrscheinlich scheint, dass es in der Zukunft zu weiteren Interaktionen kommen wird.

Meine aktuelle Definition von „Gelingender“ oder „Guter Beziehung“ lautet wie folgt:

Eine „gute Beziehung“ ist dann der Fall, wenn zwei voneinander getrennte Systeme, die jeweils eine Eigendynamik haben, eine Beziehung eingehen (im oben definierten Sinn), bei der sich beide Systeme, unabhängig voneinander, entweder

a) die Frage stellen, welche Bedürfnisse das andere System wohl möglicherweise hat.

oder

b) ganz natürlich, ganz von alleine auf die Befriedigung von mindestens einem, möglicherweise auch von mehreren Bedürfnissen des anderen Systems fokussiert sind.

Beides, a) und/oder b), ohne eigene, fundamentale, systemerhaltende Bedürfnisse völlig/dauerhaft aus der eigenen Aufmerksamkeit zu verlieren.

Zu diesen beiden Definitionen sechs Erläuterungen:

1.) Diese Definitionen sind natürlich „systemtheoretisch verseucht“. 😉

2.) Der Schwachpunkt der Definition von Beziehung ist der in ihr ungeklärt-vage Begriff der „Interaktion“.

3.) Wenn die genannten Bedingungen nicht gegeben sind, handelt es sich aus meiner derzeitigen Sicht nicht um eine Beziehung bzw. um keine gute Beziehung.

4.) Bezogen auf „gute/gelingende Beziehungen“ lässt sich sagen, dass es ein recht eindeutiges äußerliches Anzeichen für ihr Bestehen ist, dass in beiden Systemen während den Interaktionen relativ regelmäßig „Gefühle von Freude, Liebe oder einfach „Wohlgefühl“ aufkommen. – Solche positiven Gefühle können im Allgemeinen als Informationen darüber aufgefasst werden, dass Bedürfnisse erfüllt werden.

5.) Umgekehrt kann aus dem regelmäßigen Aufkommen von unangenehmen Gefühlen (Angst, Ohnmacht, Trauer, Wut, Ekel, etc.) während der Interaktionen beider Systeme nicht geschlossen werden, dass es sich um keine gute Beziehung handelt. – Solche Gefühle können vielerlei Quellen haben und das regelmäßige Auftreten von unerfüllten Bedürfnissen kann als Normalzustand jeglichen Systems aufgefasst werden, dem „Bedürfnisse“ zugeschrieben werden können. Von daher sind Rückschlüsse vom Auftreten unerfüllter Bedürfnisse auf die Beziehungsqualität unzulässig. – Nichtsdestotrotz zeichnet es gerade gute Beziehungen aus, dass von beiden Systemen, wiederum unabhängig voneinander, besondere Wege gefunden werden, mit aktuell unerfüllten Bedürfnissen umzugehen, sowohl eigenen als auch des Beziehungspartners.

6.) Im Beziehungsparadigma des Unternehmertums liegt bei allen Aktivitäten der Fokus darauf, möglichst viele Bedürfnisse aller am Unternehmen beteiligten Systeme zu erfüllen und vermeintliche Bedürfniskonflikte (sowohl des gleichen Systems wie verschiedener, interagierender Systeme) durch das Finden neuer, innovativer (Bedürfniserfüllungs-)Strategien aufzulösen. – Bedürfniskonflikte können im Beziehungsparadigma des Unternehmertums leicht umverstanden werden als die entscheidenden, treibenden Kräfte für unternehmerische Innovation überhaupt.

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Eine Paartherapie für unsere Wirtschaft

An sich müsste ich ja Paartherapie-Skeptiker sein. Zweimal bisher in meinem Leben habe ich eine Paartherapie in Anspruch genommen. Einmal war sie nutzlos, weil bei dem Paar, von dem ich Bestandteil war, nichts mehr zu retten war. Das zweite Mal war es ein gefühltes Desaster, weil ich den Eindruck hatte, dass der Therapeut seine Allparteilichkeitspflicht nicht wirklich wahrnahm (Ich verließ die Sitzung wutentbrand, glücklicherweise hatte meine Partnerin für sich selbst ebenfalls kein gutes Gefühl dort, so dass wir das dann abgebrochen haben).

Dennoch zieht mich das Paartherapeutische magisch an, denn es geht dort ja: Um Beziehungen, bzw. um die Möglichkeit, als Dritter unterstützend auf Beziehungen zwischen Zweien Einfluss zu nehmen.

Wie aufmerksame Leser dieses „Blobbs“ (O-Ton meines Sohnes) wahrscheinlich wissen, interpretiere ich große Teile unseres heutigen Unternehmerischen und Wirtschafts-Geschehens als geprägt von „Beziehungsstörungen“ bzw. als Beziehungen, die nicht mal ansatzweise ihr volles Potential heben, sondern regelmäßig auf der Ebene von Not- und Zweckgemeinschaften steckenbleiben, anstatt sich darüber hinaus zu entwickeln, was sehr leicht und sehr gut denkbar ist.

Im Rahmen meiner metaphorischen Experimente möchte ich heute einen mutigen Schritt machen und einmal versuchsweise ein konkretes Mem (mehr zu „Memen“ erfahren sie hier) auf die Beziehung zwischen „Arbeitnehmern“ und ihren „Unternehmen“ bzw. auf „Unternehmen“ und „ihre Arbeitnehmer“ übertragen:

„Ohne Bewusstsein dafür, was dem anderen [Partner] wichtig ist, wissen Arbeitnehmer und Unternehmen überhaupt nicht, wie sehr sie ihre Partner verletzen können. Schon im Bereich der täglichen Kommunikation können wir beobachten, dass viele [Arbeitnehmer], ohne es zu wissen, sich auf eine Weise ausdrücken, die bei [Unternehmen] den Eindruck erwecken, [sie seien ihnen gleichgültig]. […] [Unternehmen] merken oft nicht, dass die Art und Weise, wie sie sich ausdrücken, für das [Arbeitnehmer]-Ego verletzend und wenig hilfreich ist.“*

Dabei bedienen wir als Mitunternehmer (ist für mich stimmiger als „Arbeitnehmer“) eher den Yang-Pol, stellen unseren Unternehmen unsere Energie und Findigkeit zur Verfügung. Unsere Unternehmen bedienen eher den Yin-Pol, also das „struktive Element“, wie Fritz Friedl so treffend schreibt. (Die Bezeichnung „passiv“ als charakterisierende Eigenschaft von „Yin“ ist stark irreführend.  Die Ying-Yan-Komplementarität ist mit aktiv-passiv nicht zutreffend wiedergegeben. Wer mehr Gefühl für die Yin-Yang-Komplementarität entwickeln möchte, dem sei eben jenes Buch von Fritz Friedl empfohlen).

Wie bereits andernorts ausgeführt, sind unsere Unternehmen derzeit allzusehr im Yang: Sie sind rastlos, aktivistisch, können nicht vom Gaspedal gehen, sind ziellos und idealisieren ein höher, schneller, weiter, und vor allem: mehr. – Es fehlt ihnen ganz eindeutig der Yin-Gegenpol, der in Unternehmen kaum oder nur subversiv-unter-der-Hand kultiviert wird.

Das heißt für die „Paarbeziehung“ dieser Unternehmen zu ihren menschlichen „Triebkräften“: Sie bringen ihre Mitunternehmer systematisch zum erschlaffen. Die Mitunternehmer fühlen sich in vielen ihrer Unternehmen heute überflüssig, ersetzbar, nicht gebraucht, nicht ermutigt, wirklich aktiv zu werden, sich so voll und ganz einzubringen, mit allen ihren wunderbaren Fähigkeiten und Möglichkeiten, die sie an sich mitbringen. Es fehlt ihnen auch an Vertrauen von ihren Unternehmen und an offener, bewundernder Anerkennung ihrer Fähigkeiten und Möglichkeiten.

Unsere Unternehmen sind schlichtweg nicht „struktiv“ genug, um ihre Mitunternehmer zu inspirieren und dauerhaft emotional zu binden, so dass sie in all ihrer Kraft aufblühen und sich ihnen hingeben können, ohne dass sie dabei verloren gehen und eine der hundert verschiedenen Formen erleiden, in denen man einen burn out haben kann.

Und – um hier nicht den Fehler der Parteilichkeit zu machen – auch die Mitunternehmer vernachlässigen ihre Unternehmen auf fundamentale Weise: Sie interessieren sich kaum für den Sinn und Zweck des Unternehmens, sie sind auf dem Sprung, halten schon nach dem nächsten Unternehmen Ausschau, sind in ihrer Unternehmens-Beziehung überhaupt mehr auf das Bekommen fixiert denn auf das Geben, haben kaum Verständnis für die Probleme, die das Unternehmen gerade hat, sind wenig fürsorglich gegenüber seinen Wechselfällen, fragen sich kaum, was sie dafür tun oder lassen können, damit es ihrem Unternehmen besser geht. Sie sind wenig präsent und gedanklich oft mit ganz anderen Dingen beschäftigt.

Wir, als Mitunternehmer, bringen unsere „männlichen“ Qualitäten nur sehr unzureichend und oft in pervertierter Form in unsere Unternehmen ein.

Insgesamt, so können wir feststellen, ist das Unternehmensgeschehen bisher oft durchzogen von tiefem Beziehungsunglück, verschärft noch von der erfarungsbasierten Annahme, das sei überall so, das müsse so sein, es sei eben nichts besseres möglich. Weder sind die Unternehmen mit ihren Mitunternehmern zufrieden. Noch sind die Mitunternehmer mit ihren Unternehmen zufrieden. Ausnahmen sind vorhanden, aber fallen statistisch kaum ins Gewicht.

Strukturelle Gewalt, Rückzug, Drohungen, Ängste, Passive Aggression sind derzeit sehr präsent in unseren Unternehmen. Von daher ist es auch nicht sonderlich überraschend, dass nicht gar so viele Menschen gerne zu ihrer Arbeit gehen, in Radioshows das Wochenende bereits Mitte der Arbeitswoche beginnt angezählt zu werden, und das viele derer, die vermeintlich gerne zur Arbeit gehen, als Menschen völlig neben der Spur sind, abgestumpft und verhärtet, ohne Zugang zu ihren eigenen Gefühlen und Bedürfnissen.

Wo aber kann den nun eine „Paartherapie für unsere Wirtschaft“ ansetzen? – Eins scheint mir klar: Mitunternehmer und Unternehmen können nur gemeinsam glücklicher werden. Denn auch unsere Unternehmen sind ja überwiegend in einem erbärmlichen Zustand, so weit, wie sie unter ihren Möglichkeiten bleiben.

Und vielleicht ist es auch gar kein Zauberwerk, kein Sisyphoswerk und kein übermenschlich-heroisches Ansinnen: Denn wie in allen Beziehungen könnte es gehen um die Anerkennung und Annahme der wechselseitigen Bedürfnisse, so wie sie eben da sind. – Will man hier also „Besserung“, könnte man sich erst einmal ein Bild davon machen, wie es mit der aktuellen „Bedürfniserfülltheitslage“ so aussieht – auf beiden Seiten. Welche Bedürfnisse erfüllen wir wechselseitig gut hier? Welche Bedürfnisse bleiben gerade auf der Strecke? Welche Bedürfnisse bleiben schon lange auf der Strecke bzw. haben wir hier niemals wirklich überhaupt auch nur ansatzweise in den Blick genommen?

Die Bedürfnisse von Mitunternehmern sind hier schnell aufgelistet und leicht zu erfassen. Dazu könnte man z.B.einfach in den Anhang dieses Buches schauen.

Und für die erfüllten/unerfüllten Bedürfnisse von Unternehmen kann man mittlerweile auf die wunderbare Konzeption von Marie Miyashiro verweisen. Sie listet folgende 6 Bedürfnisse auf, von denen sie annimmt, dass die JEDE Organisation hat: Identität, Lebensbejahender Zweck, Ausrichtung, Struktur, Energie, Darstellung.

Sollte also ein Unternehmen der Ansicht sein, dass es mit Blick auf die Beziehungen gerade Optimierungsbedarf gibt, kann es eben jenen Bedürfnisse auf beiden Seiten neue Aufmerksamkeit schenken und sich im Anschluss an das, was sich dann zeigt, gemeinsam Fragen stellen, was wir hier nun unternehmen wollen. Was wir beibehalten wollen. Und was wir neuerdings tun wollen.

Denn – und da kollabiert die Metapher – „am Ende des Tages“ sind ja wir selbst „unser Unternehmen“!

Die ganze Dichotomie: Hier das Unternehmen und dort wir, die Mitunternehmer, ist ja eine künstliche Trennung, eine willkürliche Fiktion. – Sie ist zwar naheliegend in hierarchisch organisierten Unternehmen, wo es ein „unternehmensvertretendes Management“ einerseits gibt, und „weisungsempfangende Arbeitnehmer“ andererseits. Aber gerade diese Unterscheidung ist sowas von letztes Jahrtausend ;), dass wir sie hier gar nicht erst fortsetzen wollen.

Daher bleibt uns nichts anderes übrig, als davon auszugehen, dass „unser Unternehmen“ die Summe unser aller Aktivitäten und Unterlassungen ist. Und folglich auch, dass „Unternehmensbedürfnisse“ Bedürfnisse sind, die wir selber haben, insofern wir aktuell Teil eines Unternehmens sind.

Und genau so ist auch der Terminus „Unternehmensbedürfnis“ bei Marie Miyashiro gemeint (siehe S. 106f. in ihrem oben verlinkten Buch „Der Faktor Empathie“).

* Das mit Stern markierte Zitat oben stammt aus diesem Buch, S. 158 unter der Überschrift: „Die Kunst, den Partner nicht zu vergraulen“.

„Männer“ sind dabei von mir konsequent durch „Arbeitnehmer“ ersetzt worden, „Frauen“ konsequent durch „Unternehmen“. Hintergrund dieser Ersetzung ist meine Annahme, dass „die Rolle“ oder „die Energie“ von Menschen in Bezug auf ihre Unternehmen eher „männlich“ gepolt ist, und das ganz unabhängig davon, ob es sich um Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer handelt. Gleichzeitig sind Unternehmen in der Beziehung zu „ihren Menschen“ weiblich gepolt, und das ganz unabhängig davon, wie „maskulin“ das jeweilige Business daherkommt.

Diese metaphorische Übertragung legt nahe, dass in der Unternehmen-Mensch-Beziehung Unternehmen eher die dort genannten 6 primären Liebesbedürfnisse haben – Unternehmen brauchen demnach vor allem: Fürsorge, Verständnis, Respekt, Hingabe, Wertschätzung und Sicherheit. – Menschen als Mitunternehmer brauchen demnach vor allem: Vertrauen, Akzeptanz, Anerkennung, Bewunderung, Zustimmung und Ermutigung. – Die Annahme ist, dass dies ein optimaler Fokus ist, damit die Beziehung zwischen Unternehmen und Mensch dauerhaft gelingen und viele glückliche Business-Kinder hervorbringen kann…

Ich arbeite seit ca. einem 3/4 Jahr v.a. in meinen Bewerbungscoachings offensiv mit der „Mann-Frau-Metaphorik“. Zu meiner Überraschung kam bisher noch von keiner meiner ca. 60 Kundinnen, die ich in diesem Zeitraum betreuen durfte, Widerspruch oder Widerstand gegen dieses ja erst einmal absurde Bild. Von den ebenso vielen männlichen Kunden übrigens auch nicht.

Management by asking around

Meines Erachtens sollten nicht erst für die Erarbeitung von Lösungen diejenigen Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung herangezogen werden, die „nah am Kunden“ bzw. „nah am Produkt“ sind.

Sondern bereits bei der Benennung der Probleme des Unternehmens, für die gemeinsam neue Lösungen gesucht werden.

Diese erhabene und exklusive Managementaufgabe gehört in die Hände derjenigen Mitarbeiter des Unternehmens, die die meiste Ahnung von genau dieser Sache haben: Den aktuellen Problemen des Unternehmens.

Für das Management heißt das: Abstand nehmen und die Finger von dem lassen, was bisher seine Haupttätigkeit war: Strategieentwicklung, Expansionsplanung, Geschäftsentwicklung, Identifizierung neuer Geschäftsfelder, Visionserarbeitung, Orientierungsstiftung, Fusionsentscheidungen, Geschäftsausgliederungen, etc.

Stattdessen geht es für das Management in Zukunft allein darum, den richtigen Mitarbeitern zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Fragen zu stellen – Oder so viel Transparenz und öffentlichen Raum wie nur möglich im Unternehmen zu schaffen, so dass Mitarbeiter sich ungefragt, von ganz alleine äußern, wenn sie etwas wahrnehmen, was sonst keiner im Unternehmen wahrnimmt. Denn Mitarbeiter nehmen permanent Dinge war, die unternehmerisch relevant sind, wenn denn klar ist, was das Unternehmen als Ganzes leisten will. – Mitarbeiter nehmen war, was das Unternehmen vor Problemen bewahren kann, was neue Geschäfte oder neue Rentabilität generieren kann, und manchmal sogar etwas, das dem Unternehmen seinen werten Hintern retten kann.

Wenn wir überhaupt noch „Management“ brauchen – dann so etwas wie „Management by asking around“.

Und eigentlich ist doch schon seit langem bekannt:
„Wer fragt, der führt“.

Ich frage mich: Warum wird das eigentlich in Unternehmen noch nicht systematisch angewandt? 😉

Noch ein kleines Zitat aus dem Tao te king, das dazu passt:

„Die besten Herrscher sind dem Volk fast nicht bewußt.
Die nächstbesten werden geliebt und verehrt.
Darunter die werden gefürchtet.
Und die schlechtesten werden gehaßt.“

Die besten Herrscher – und hat IRGENDEIN Unternehmen schlechtere „Herrscher“ als die besten verdient? – sind die, die sich selbst überflüssig machen.

[Dieser Artikel wurde leicht überarbeitet übernommen aus der „Initiative qualitative Marktwirtschaft“ auf Xing und erschien erstmals dort am 06.11.2012]

Gefühle im Business

Hm, wie schreibe ich jetzt darüber, damit möglichst viele Menschen was damit anfangen können? – Am besten noch die Menschen, die gerade voll im Berufsleben stehen und „Business“ täglich erleben, erleiden und selbst formen und machen?

Ich glaube, das kriege ich grade eh nicht hin, es hier allen Recht zu machen, hier möglichst viele da abzuholen, wo sie stehen, dazu hat diese Buslinie zu viele Stationen, und die sind kaum auf eine Linie zu bringen. – Ich behelfe mir also aus Verlegenheit damit, mal über das das zu schreiben, was mir hilft.

Gefühle, hm. Ja, also…

Im Business…

…da kommt erst mal lange nichts bei mir. – Warum verdammt noch mal will ich also überhaupt darüber schreiben!? Ach so, ach ja, es gibt da schon einen konkreten Impuls, vielleicht schreib ich erst mal über den. Und der ist – wie so oft – erst mal negativ. D.h. ich weiß genau, was falsch ist, was ich nicht will…

Damit wären wir auch schon beim ersten Gefühl: Wut. Denn als „Wut“ beschreiben manche genau das Gefühl, das aus dem Satz „Das ist falsch“ entsteht. (BTW: Das verlinkte Buch ist wirklich toll, eine Perle, Prachtstück, nur beim „fünften Gefühl“ hat die geschätzte Autorin aus meiner Sicht einen veritablen Bock geschossen: Denn „Scham“ ist nach meinem Dafürhalten kein Gefühl eigener Art, sondern eine Variante von Angst (die Angst ausgegrenzt und abgelehnt zu werden), verbunden mit negativen Glaubenssätzen. Wenn es ein „fünftes Gefühl“ gibt, dann ist das „die Liebe“, die – wie die Autorin ganz richtig (d.h. mir gefallend ;)) schreibt, „eine Entscheidung ist“, aber all „das ist eine andere Geschichte und soll ein andermal erzählt werden…“).

Zumindest sind wir damit schon mal mittendrin: 4 Gefühle: Wut, Freude, Trauer, Angst. – Sie resultieren, möchte man der werten Frau Virani folgen, aus den Sätzen: „Das ist falsch“ (Wut), „Das ist schön/richtig“ (Freude), „Das ist schade“ (Trauer) und „Das ist furchtbar“ (Angst). – Diese Sätze sind Interpretationen, die wir konkreten Situationen aufpropfen und die DANN die entsprechenden Gefühle auslösen. – Frau Virani exerziert das durch am Beispiel eines Kindes, das wir alleine in einem Raum spielen sehen (Beobachtung), eine wahrgenommene Situation, in der wir relativ leicht alle 4 Grundgefühle haben können. – Sehr nachvollziehbar und sehr beeindrucken für mich in seiner Klarheit.

Zu welcher Interpretation wir häufiger neigen – so möchte ich sagen – das hat viel mit uns zu tun. D.h. mit zweierlei: Wie geht’s uns gerade? Wie gut sind unsere Bedürfnisse gerade erfüllt und wie verbinden sich diese mit der aktuellen Situation, mit der wir gerade konfrontiert sind? (hier spricht der „GfK-geschulte“ aus mir…;-)).

Und mit dem, wie wir geprägt sind. – Die vier Grundgefühle lassen sich nämlich sehr, sehr gut mit der klassischen Temperamentenlehre (cholerisch, sanguinisch, melancholisch, phlegmatisch) überblenden. Und genau so gut mit ihrer „modernen Variante“, dem DISC-Profil, das viele kennen, weil es gerade im Business hohe Verbreitung und viel Anklag gefunden hat (manche hassen es auch, aber auch das ist wieder eine andere Geschichte, die ein andermal erzählt werden soll…).

Gerade das DISC-Modell, bzw. das, was als Schema dahinter steht, ist recht aufschlussreich, wenn man über „Gefühle im Business“ sprechen will. – Es lässt sich nämlich aufschlüsseln in „4 Quadranten, die sich durch die Kombination von zwei Unterscheidungen ergeben: Einmal der Unterscheidung: „Ich kann meine (soziale) Umwelt beeinflussen/gestalten“  vs. „Ich kann meine (soziale) Umwelt nicht gestalten“. – Das ist die eine Achse.

Und die andere Unterscheidung ist: „Meine Umwelt ist überwiegen okay, so wie sie ist“ vs. „Meine Umwelt ist überwiegen nicht okay, so wie ist“ bzw. „günstig für mich und meine Vorhaben“ vs. „ungünstig für mich und meine Vorhaben“. Wobei sich „günstig“ auch mit „meine Bedürfnisse werden befriedigt“ übersetzen lässt und „ungünstig“ mit „meine Bedürfnisse werden nicht befriedigt“.

Wut = cholerisch = „Das ist falsch“ deckt sich dann weitgehend mit der Neigungskombi „Ungünstige Umwelt + Ich kann gestalten“

Freude = sanguinisch = „Das ist richtig/schön“ deckt sich dann weitgehend mit der Neigungskombi „Günstige Umwelt + Ich kann gestalten“

Trauer = phlegmatisch (!) = „Das ist traurig“ deckt sich dann weitgehend mit der Neigungskombi „Günstige Umwelt + Ich kann nicht ändern/gestalten“

Angst = melancholisch (!) = „Das ist furchtbar“ deckt sich dann weitgehend mit der Neigungskombi „Ungünstige Umwelt + ich kann nicht ändern/gestalten“.

Je nachdem, was wir als kleine Menschenwesen relativ am Meisten erlebt haben, je nachdem, wie die  Umwelt in unserer frühen Zeit auf diesem Planeten überwiegend gestaltet war, neigen wir – ich möchte sagen: reflexartig – dazu, Situationen, die auf uns zu kommen, eher mal den einen gefühlsauslösenden Satz aufzupappen und nicht den anderen. – Und zwar auch relativ unabhängig davon, wie es uns grade geht und wie es um unsere Bedürfnisse so steht. – Man könnte sagen: Aus (schlechter) Gewohnheit.

Die Folge: Wir fühlen – und handeln dann auch – „situations-unangemessen“. Im Business genauso wie anderswo.

Solche Programmierungen sind nicht einfach eben mal so zu ändern (ich weiß, wovon ich rede, ich schlage mich seit mehr als 20 Jahren aktiv mit „Selbstveränderungsversuchen“ rum). Sie bilden das Betriebssystem, die neuronale und auch in unserem Körper verankerte „Basis-Software“, auf der wir laufen und mit der wir das zu verarbeiten versuchen, was alles an Umwelt, Situationen und Herausforderungen auf uns zu kommt, in unserem heutigen Alltag.

Spannend wird das Ganze, wenn nun Menschen auf Menschen treffen und sich wechselseitig Umwelt sind. Jeder bringt seine Neigungskombi mit und interpretiert das Verhalten des Anderen eben so wie er geneigt ist – und vice versa.

Noch spannender wird das, wenn sich Menschen nicht leicht aus dem Weg gehen können, weil die Kosten des Sich-aus-dem-Weg-gehens von ihnen als höher eingeschätzt werden als die Kosten des Dableibens und Sich-miteinander-auseinander-Setzen-Müssens.

Das ist in langjährigen, privaten Beziehungen oft so. Erst recht, wenn gemeinsamer Besitz vorhanden ist oder gemeinsame Kinder.

Und das ist im Business, in Unternehmen und in Kundenbeziehungen oft so.

Gefühle haben dabei eine recht positive Funktion (folgt man Frau Virani): Sie reinigen das System des „Gefühlshabers“ und energetisieren ihn.

Frau Virani führt hier eine sehr schöne Unterscheidung ein, die ich sehr hilfreich finde: Sie unterscheidet Gefühle von Emotionen. „Emotionen“ sind verfestigte, ungelebte Gefühle, die durchaus mal in konkreten Situationen entstanden sind, die aber irgendwie von uns selbst blockiert wurden und uns nun im Körper festsitzen und von dort aus unser Verhalten beeinflussen, wenn nicht sogar bestimmen. „Gefühle“ sind und bleiben rein situativ, v.a. wenn sie durchlebt werden und führen zu Neuem. Vor allem hat man mehr Energie zur Verfügung, wenn der Gefühlsfluss nicht gestaut oder blockiert wird.

Nun gibt es Business etwas, das ich „falsch verstandene Professionalität“ nennen möchte: Es ist ein Imperativ oder auch ein Glaubenssatz, den wir uns selbst auferlegen, nachdem wir im beruflichen Kontext unsere Gefühle systematisch blockieren müssen, weil sonst etwas ganz Schlimmes passiert. Z.B. eine Kundenbeziehung bricht ab, wir werden abgemahnt, wir bekommen nicht die Ressourcen, die wir brauchen, um unsere Arbeit gut machen zu können, wir werden vielleicht sogar gekündigt, vielleicht gemobbt, vielleicht lässt man uns auch nur spüren, dass unser Verhalten missbilligt oder abgelehnt wird (das kann mitunter das Schlimmste für uns sein, weit Schlimmer als die dramatischeren, äußerlichen Folgen, die wir uns ausmalen).

Man kann diese falsche Professionalität auf die Formel bringen: „Gefühle haben im Business nichts zu suchen“.

Nun gibt es zwei Konzepte, die nahelegen, dass es sein könnte, dass es keine sonderlich gute Idee ist, diese Formel zu praktizieren:

Einmal die von Frau Virani (zu deren wunderschönen Website es übrigens hier geht, ich habe mal ihre die Bücherseite verlinkt, aber auch das Stöbern auf der weiteren Seite lohnt sich), die uns nahelegt, dass wir auf diese Weise zu A) deutlich weniger Energie kommen, als wir haben könnten, und zu B) systematisch situations-unangepasstem Verhalten, weil dann „Emotionenen“ überhand nehmen und an unser Verhaltensruder kommen und uns dazu bringen, Situationen im Business anders zu interpretieren, als wir das würden, wenn wir keinen Gefühlsstau hätten.

Zum Anderen die Konzepte der „Gewaltfreien“ oder vielleicht besser: „Wertschätzenden Kommunikation“, die uns nahelegen, dass Gefühle reine Informationen sind, und zwar über konkrete Bedürfnisse die wir haben. Also einfach interne Botschaften ans Bewusstsein von der Form: „Schau doch mal da hin, da muss was gemacht werden, weil da ist grad was nicht so sonderlich gut“ (bei unangenehmen Gefühlen). Bzw.: „Schau doch mal da hin, da läuft was sehr rund, das solltest Du vielleicht beibehalten, das tut Dir gut“. – Folgt man diesen Konzepten sind die Folgen der falschen Professionalität, dass man im Blindflug unterwegs ist, was seine eigenen Bedürfnisse und Wünsche angeht. – Man macht dann irgendwas. Und wundert sich dann, warum man so unzufrieden ist und bleibt. Weil die Gefühlsverbindung vorsätzlich unterbrochen wurde, hat man keinen Kontakt zu dem, was man eigentlich gerade braucht. In der Folge verschwendet man viel Energie mit Aktionen, die viel bewirken, nur halt eben keine Befriedigung: Die gewählten Aktionen sind „uninformiert“ und gehen daher schlicht und einfach an den eigenen vorhandenen Bedürfnissen vorbei. – Ungefähr so als wär mein Hotline-Agent, der einen Kunden dran hat und ihm irgendwas erzält, berät oder verkauft, ohne sich und vor allem den anderen zu fragen, was der überhaupt gerade will und braucht. – „Schlechten Service“ nenne wir das dann. – Falsche Professionalität führt zu schlechtem Service uns selbst gegenüber, führt systematisch in dauerhafte Unzufriedenheit. – Und ob dauerhaft unzufriedene Menschen gut im Job sind? Keine Ahnung. Meine Intuition sagt mir: Eher nicht.

Nun, was können wir tun, wenn wir „Mehr Gefühle im Business“ zulassen wollen?

Drei einfache, vielleicht allzu einfache Ideen:

  • Wir können mal das Konzept „falsche Professionalität“ auf den Tisch bringen und hinterfragen (hiermit geschehen; wer NOCH mehr zu meiner Kritik an diesem Konzept lesen möchte, kann das z.B. hier tun)
  • Wir können uns mehr Zeit nehmen zu fühlen, mehr nach innen gehen. Dazu müssen wir uns immer mal wieder, am Besten regelmäßig „vom Außen zurückziehen“. Auf gut Deutsch: Wir können Pausen machen, in denen wir „nichts tun“ und in denen wir die Gefühle spüren können, die wir gerade haben, anstatt sie durch Business und Aktionismus aus unserem Bewusstsein zu verdrängen.
  • Wir können Menschen und Firmen meiden, die von uns jene falsche Professionalität erwarten, zu der wir sowieso selbst schon neigen. – Man kann es sich auch durch die Umwelt, die man wählt, schwerer oder leichter machen, wenn man „eigene alte Muster und Verhaltensweisen ändern will“.

Vielleicht langt das schon. Sicher bin ich mir nicht. Es kommt mir auch ein wenig so vor als ob „der Erfolg“ hier mehr bei konsequenten Umsetzen und Dranbleiben einstellt als bei noch schlauerem und ausgefeilterem Dranherumdenken. Wie auch immer. Das kann ja jeder für sich selbst ausprobieren und dann sieht bzw. fühlt man schon, was sich dann so einstellt oder eben nicht einstellt…

…Achja. Den konkreten Anlass bin ich oben noch schuldig geblieben, aus dem heraus ich den Impuls hatte, hier und jetzt über „Gefühle im Business“ zu schreiben:

Ich bin Teil eines Netzwerks mit dem schönen, irreführenden Namen „intrinsify!me“ (steht für „intrinsic motivation satisfies me!“), das aus irgendwas zwischen 200 und 300 Menschen in ganz Deutschland besteht, die sich regelmäßig treffen und sich auch viel virtuell austauschen und auch vieles gemeinsam machen. Verbinden tut uns unser Eindruck, dass in Unternehmen sehr viel anderes und besseres möglich ist als wir dort bisher geschafft haben zu realisieren. Und ein paar, mittlerweile nicht mehr gar so wenige, Unternehmen haben sich bereits auch schon gefunden, die das – jedes auf seine ganz eigene Art – leben und umsetzen. Meist im in meinen Augen ziemlich mutigen „Experimentiermodus unter Wettbewerbsbedingungen“. Für diese Unternehmen hat man dort ein Kunstwort geschaffen und nennt sie „Intrinsifier“ (die alten, herkömmlichen Unternehmen mit ihren Anreizen, Policies, Druck, Drohungen und Karriereversprechen werden dort entsprechend „Extrinsifier“ genannt – „stick and carrot“ eben, oder zu Deutsch: „Zuckerbrot und Peitsche“ sollen in diesen Unternehmen „Motivation“ herstellen können, so die Vorstellung, die sich dort trotz minütlicher Falsifikation durch den Arbeitsalltag hartnäckig hält).

Es ist wirklich ein tolles Netzwerk mit wunderbaren Menschen, die ich dort kennen lernen durfte und immer wieder neu kennen lernen darf. Und ich bin wirklich stolz, dass ich ein Teil davon sein darf.

Was mir aber dort manchmal auffällt, ist: Auch wir denken und tun dort viel, aber „fühlen“? – Irgendwie habe ich den Eindruck, dass wir auch dort noch nicht so weit sind, dass wir auch dort noch den Glaubenssätzen der „falschen Professionalität“ aufsitzen. Dass wir uns zu wenig Zeit nehmen, zu viel und vor allem zu schnell sprechen und überhaupt dem „Denken“ eine viel zu große Wirkung und Rolle zusprechen, vor allem dem „richtigen Denken“.

Ich bin – das muss ich vielleicht sagen, um nicht vorsätzlich Missverständnisse zu erzeugen – dem Denken nicht unbedingt abgeneigt, ich muss vielleicht sogar sagen, dass ich gerade „darin ausgebildet wurde“ (ich habe mit viel Freude und Erfolg ein Philosophie-Studium absolviert), und habe in meiner Ausbildung lernen dürfen, dass „Denken eine eigene Tätigkeit eigener Art ist, die man völlig vom Handeln entkoppeln kann und manchmal vielleicht auch sollte“ ( = „Theorie“).

Aber nicht eben erst seit gestern, sondern vielleicht schon seit 10 Jahren ist meine eigene, am eigenen Leib und Leben gemachte Erfahrung: Eine „Wirksamkeit von Denken/Theorie“ kann ich nicht beobachten. Mein Eindruck ist: Denken ändert wenig bis nichts. Zumindest uninformiertes Denken, Denken ohne Gefühle, Denken ohne Bedürfnisanbindung, Denken, das nicht sagt, woher es kommt, wodurch es genau motiviert ist, durch welche konkrete Situationen. Und das auch nicht sagen kann, worauf es genau hinausläuft, was es eigentlich will, das uns alle orientierungslos lässt, wenn es für uns darum geht, Entscheidungen zu treffen und wenn wir handeln wollen.

Also genau jenes Denken, was gerade „die Wissenschaft“ verlangt: Entkoppelt von dem der denkt, „reines Denken“ eben, interesselos und „objektiv“. – Nunja. Vielleicht ist auch das eine andere Geschichte und soll ein andermal erzählt werden…

P.S. Wer eine hartgesottene Wissenschaftlerin hören will, die sich auf ihre Art von genau dieser Selbst-Abtrennung von eigenen Wünschen und Gefühlen gelöst hat, der mag vielleicht einmal hier herein hören (alle 3 youtube-Teile zusammen dauern knapp über 20 Minuten).