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Yin und Yang – Die Sache mit den Punkten…

Aus aktuellem Anlass: Mal wieder einen Kunden gehabt, der in die Kategorie „jobbedingt Familien-abwesende Väter“ gehört…

Bei Frank Farelly findet sich auf S. 208 eine von LeMasters kopierte Liste mit „Mythen über Eltern und Kinder, die als Handlungsvorgaben in unserer Kultur gegeben sind“:

  1. Kinder aufziehen macht Spaß.
  2. Kinder werden sich gut entwickeln, wenn sie „gute Eltern“ haben.
  3. Kinder nehmen wirklich all die Vorteile wahr, die ihre Eltern ihnen geben können.
  4. Es gibt keine schlechten Kinder – nur schlechte Eltern.
  5. Die moderne Verhaltenswissenschaft ist für Eltern hilfreich.
  6. Liebe ist genug, um gute Elternschaft aufrecht zu erhalten.
  7. Amerikanische Eltern können analysiert werden, ohne Väter zu interviewen.

Unter all diesen schönen Punkten hat es mir grade Punkt 7 besonders angetan…

Zwar hat sich seit den späten 60er Jahren wirklich einiges getan. Aber „die Menschen unserer Gesellschaft“ wachsen nach wie vor in zwei getrennten Sphären auf, in denen völlig gegensätzliche und widersprüchliche Prinzipien zu herrschen scheinen:

In einer „mütterlichen“ Familienwelt, in der sich alles um Fürsorge, Förderung und Verbindung zu drehen scheint.

Und in einer „männlichen“ Arbeitswelt, in der sich alles um Leistung, Ergebnisse und Konkurrenz zu drehen scheint.

Wem das zu zugespitzt ist, kann – wenn er mag – noch einmal hier rein schauen und überprüfen, ob er seinen Widerspruch danach wirklich noch aufrecht erhalten möchte…

Gut, die meisten von uns kommen mit diesem „Wechseln zwischen den Welten“ allem Anschein nach recht gut klar…

Zwei Mythen in diesem Zusammenhang kann aber klar eine Abfuhr erteilen:

Dass unsere Arbeitswelt in ihren Strukturen und Entscheidungsweisen allein schon dadurch „weiblicher“ würde, nur weil mittlerweile mehr Frauen erwerbstätig oder in Führungspositionen sind als „früher“.

Und:

Dass unsere Familienwelt in ihren Strukturen und Entscheidungsweisen allein schon dadurch „männlicher“ würde, nur weil mittlerweile ein paar mehr Väter wickeln, ihre Kinder vom Kindergarten abholen und im Beruf bewusst kürzer treten, um mehr für ihre Familien da zu sein.

„Das Männliche“ ist nach wie vor ein Fremdkörper in vielen Familien. – Vor allem, da wir Männer uns in der Regel mittlerweile oft selbst völlig unklar darüber sind, was wir denn nun eigentlich für eine „gute Form von Männlichkeit“ halten. Und Orientierungslose können da halt schlecht Orientierung stiften…

„Das Weibliche“ ist nach wie vor ein Fremdkörper in nahezu allen Firmen. – Aus verschiedensten Grünen. Vielen scheint es sogar so, „als würde es dort einfach nicht hingehören“. – Nochmal: Nicht „Frauen“ sind hier gemeint, sondern typisch weibliche Formen der Kooperation, der Kontaktaufnahme, des Entscheidens, der Präferenzsetzung, egal ob von Männern oder Frauen gelebt.

Man muss nur mal mit der Dichotomie „Prozessorientierung“ vs. „Ergebnisorientierung“ arbeiten, um zu sehen, wie wenig Prozessorientierung wirklichen Raum in Unternehmen bekommt, „die ja liefern müssen“. – Und das in der Regel noch dazu in ZWEI Richtungen: Den Kunden des Unternehmens die Produkte und den Investoren des Unternehmens den Return on invest.

Das alles löst sich wie gesagt NICHT allein dadurch schon in Wohlgefallen auf, nur weil mehr Frauen Geschäftsführer werden, oder nur weil mehr Männer sich entscheiden, „operative Familienmänner“ zu sein.

Aber es hilft.

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Die 6 universalen Prinzipien guter Beratungsarbeit – In egal welchem Feld

1.) Machen Sie sich vorab selbst unmissverständlich klar: Es ist nicht Ihr Problem. Es ist das Problem des Kunden/Klienten. – Wenn es denn überhaupt ein Problem gibt. – Es geht darum, dem Kunden dabei zu beizustehen, sein Problem zu lösen. – Es geht um das Wohl des Kunden und wie er seine Situation verbessern und/oder erhalten kann.

2.) Hören Sie Ihrem Kunden erst mal einfach nur zu. – Aber hören Sie nicht einfach irgendwie zu. – Hören Sie empathisch hin und auch in sich hinein. – Nachdem es zu 100% um den Kunden geht, geht es eben auch darum, zu 100% innerlich bei ihm zu sein. – Das geht nur, wenn Sie zugleich auch mit sich selbst in Kontakt und Resonanz gehen. – Und mit ihren eigenen Gefühlen und Bedürfnissen. – Wenn Sie sich nun fragen, wie DAS denn bitteschön gehen soll, schauen Sie sich einfach mal dieses kurze, 3-minütige Video an, danach ist diese Frage in der Regel nicht mehr offen.

3.) Halten Sie das Problem des Kunden aus. – Das sollte Ihnen leicht fallen, denn es ist ja nicht Ihr Problem, sondern sein Problem. – Flüchten Sie nicht vor dem Problem und lösen Sie es auch nicht. – Stattdessen vertiefen Sie nun das Problem des Kunden. – Dazu gibt es viele Möglichkeiten und Techniken. – Einige davon sind ganz einfach. Z.B. der Einsatz der Frage: „Worum geht es Ihnen denn EIGENTLICH?“ – Wenn Sie Ihrem Kunden in Schritt 2.) wirklich empathisch zu gehört haben, wird ihnen der Kunde diese Frage niemals krumm nehmen.

4.) Aktivieren Sie zunächst die Ressourcen DES KUNDEN zur Lösung dieses vertieften Problems. – Selbst wenn Sie nicht in die Coaching-Haltung gehen (=> „der Kunde hat die Lösung selbst“), sondern ihren Kunden beraten oder trainieren, sollten Sie im ersten Schritt ausloten, was der Kunde selbst schon alles getan hat oder was er selbst tun könnte. – Das ist besonders schwierig bei Kunden in der Opferhaltung und/oder die sie als „Experten für das Problem“ umschmeicheln („ich kann das nicht, aber deswegen bin ich ja bei Ihnen, Sie sind ja SO GUT auf diesem Gebiet, Sie sind der Experte…“ usw. usf.). – Bleiben Sie dennoch dabei. Freundlich, aber beharrlich. Lösen Sie niemals selbst, BEVOR alle potentiell relevanten Ressourcen und Möglichkeiten des Kunden vor Ihnen auf dem gemeinsamen Tisch oder Flipchart liegen und für sie beide sichtbar geworden sind.

5.) Machen Sie sich rechtzeitig überflüssig. – Auch Empathie, auch Händchenhalten kann abhängig machen und den Kunden schwächen. – Am Problematischsten sind aber fortgesetzte Lösungsvorschläge ohne Umsetzung. – Ein freundlicher Schubs nach der Devise: „Sie haben jetzt alles was Sie brauchen, jetzt machen Sie erst mal, wozu Sie sich mit mir entschieden haben – Sie können das!“ bringt in der Regel mehr Erfolg und Zufriedenheit als notorisches Dabeibleiben, Kontrollieren und Weiter-Intervenieren, vielleicht sogar mit neuem Input, der neue Probleme fokussiert oder sogar erzeugt. – Selbst wenn der Kunde selbst danach verlangt.

6.) Bleiben Sie dennoch in Beziehung. – Halten Sie den Kontakt und erkundigen Sie sich auch nach Fortschritten. In erster Linie erkundigen Sie sich aber nach Gefühlen und Bedürfnissen des Kunden bei seiner eigenen Lösungs- und Umsetzungsarbeit. – Auch hier gilt wieder: Die Probleme hat der Kunde. – Es handelt sich also im Grunde um eine Wiederholung von Schritt 2.) – Mit dieser  Wiederholung machen Sie sich selbst klar und dem Kunden deutlich: Es geht Ihnen wirklich nicht um „ein Problem und seine Lösung“, es geht Ihnen um das Wohl des Kunden. – Und dieser Unterschied ist wichtig für erfolgreiche, gute Beratungsarbeit. – Sie wechseln damit vom Paradigma der Sachorientierung in das vielschichtigere und erfüllendere Paradigma der Beziehungsorientierung. – Sie werden vom nützlichen Fachidioten zu einem wertvollen Partner auf Augenhöhe für Ihren Kunden.

Theorien-Pragmatismus

Ende des letzten Jahrhunderts hat der amerikanische Philosoph Richard Rorty den philosophischen Pragmatismus aktualisiert und wieder salonfähig gemacht.

Obwohl Rorty durchaus am bestehenden „wissenschaftlichen“ Niveau in der Philosophie anknüpfte, wurden seine Ansätze und Gedanken in der akademischen philosophischen Szene mit viel Skepsis und Ablehnung aufgenommen. Viel positive Aufmerksamkeit bekam er dagegen in der außerphilosophischen akademischen Szene, z.B. an den literarischen und Kultur-Fakultäten.

Ich selber studierte Ende der 90er Jahre Philosophie in München. Und zwar so intensiv, dass ich mir durch mein Studium folgendes Problem einfing:

Wenn ich mich mit einer guten philophischen Theorie beschäftige, konnte ich darin unglaublich viel finden, zu dem ich innerlich laut „Ja, genau so ist es!“ oder mindestens „Was für eine unglaublich produktive Sichtweise!“ sagen konnte, wollte, musste.

Das Problem: Es gab mehr als nur eine, es gab -zig Theorien, mit denen es mir so ging. Und diese Theorien vertrugen sich untereinander gar nicht. Und das ist noch freundlich ausgedrückt. Sie waren beim näheren Hinsehen völlig unvereinbar – Und die „später-kommenden“ Protagonisten sagen einem das auch direkt, laut und deutlich, z.B. Nietzsche über Platon. – Ein Straßenkampf ohne Regeln und Tabus ist nichts dagegen, wenn sich ein Philosoph mit einem seiner Vorgänger „auseinandersetzt“… 😉

„Philosophisch naheliegend“ auf so eine „Problemlage“ ist der Versuch einer „Synthese“. Der letzte Philosoph, der ernsthaft (und aus seiner Sicht erfolgreich) versucht hat, alle Philosophien vor ihm in eine stimmige Sichtweise zu integrieren, ohne diesen Sichtweisen dabei Gewalt anzutun und sie grob zu beschneiden oder zu verkürzen, war Hegel.

Als junger, ambitionierter Mensch versuchte ich also ähnliches und musste nach mehreren Jahren einsehen: DAS schaffe ich nicht.

Ich stand also da mit meinen sich gegenseitig zersplitternden Sichtweisen, die alle einander ausschließen, die ich alle aber gleichermaßen gut fand.

In dieser Situation hat mir Rorty entscheidend weitergeholfen, „mit mir, wie ich durch mein Philosophie-Studium geworden war“, überhaupt noch ansatzweise klar zu kommen. – Und irgendwann: Wirklich Kapital aus diesem Studium zu schlagen. Ohne den Pragmatismus wäre mir persönlich das nicht gelungen.

Ich bin mir auch nicht sicher, ob das, was ich für mich daraus gemacht habe, „wirklich noch Rorty ist“. Weil für mich aber der entscheidende Impuls eben zufällig von Rorty kam, nenne ich das, was mir in der beschriebenen Problemlage geholfen hat: „Theorien-Pragmatismus“.

Diese Zugangsweise zu Sichtweisen stellt an eine Sichtweise / Theorie (denn mehr als Sichtweisen sind Theorien in meinen Augen nicht, obwohl Theorien sehr gern behaupten, dass sie etwas ganz anderes als Sichtweisen seien…) nur folgende Fragen:

„Was macht es mit mir / Wohin führt es mich / Welche Effekte hat es (auf mich und durch mich hindurch auf Andere / Anderes), wenn ich diese Sichtweise für einen Moment, für eine Zeitlang annehme?“

Theorien werden zu Brillen, die man jederzeit aufsetzen und wieder absetzen kann. Man bleibt ihnen gegenüber frei. Bzw. wenn man sich unfrei macht, bleibt klar, dass dieses „sich-unfrei-machen“ auf einer freiwilligen, selbst-gewählten Entscheidung beruht.

Streit um Wahrheit (erster Ordnung) ist damit ausgeschlossen. Es geht eher um so etwas wie „Selbsterfahrung“: Ich in diesem Moment mit DIESER Theorie –> Solche Effekte. // Ich in einem anderen Moment mit einer ANDEREN Theorie –> Solche Effekte. usw.

Nach meinem Empfinden führt einen ein so praktizierter „Theorien-Pragmatismus“ sogar noch über das ursprüngliche Feld des philosophischen / akademischen Pragmatismus hinaus.

Ich gebe ein Beispiel:

Bei Rorty finden sich z.B. ziemlich polemische Passagen gegenüber religiösen oder spirituellen Sichtweisen. Rorty’s Pragmatismus ist anti-religiös oder wenigstens agnostisch. Er schreibt religiösen Sichtweisen – ganz Pragmatist – negative, entzweiende Effekte auf das menschliche Miteinander zu.

Nun kann man – ebenfalls ganz Pragmatist – z.B. einmal „ausprobieren“, was es mit einem macht, wenn man annimmt, dass es „mehrere Leben“, also irgendeine Form von personaler „Wiedergeburt“ gibt. Oder genauer: Dass dieses Leben, das man gerade lebt, nicht das letzte gewesen sein wird.

Das kann man „mit Karma“ oder „ohne Karma“ für sich erproben – mit dem Motto: „Entdecke die Unterschiede!“

Was ich persönlich beim Erproben gerade dieser Brille verspüre, ist: Unmittelbare Entspannung und Entlastung. Ich muss nicht alles „in diesem Leben“ lösen und zu Ende bringen. In Untätigkeit oder Phlegmatismus versetzt es mich persönlich nicht, wohl aber in eine gewisse Gelassenheit, die ich ohne diese Sichtweise bisher eher selten erreicht habe.

Das ist natürlich weit entfernt von einer echten religiösen Haltung, die immer darauf bestehen würde, „das es so ist“, dass die Sichtweise eben keine Sichtweise ist, sondern „die Wahrheit“. (Um etwas fachzusimpeln: der Pragmatismus nennt das „Korrespondenz-Theorie der Wahrheit“, weil Worte hier den Anspruch erheben, 1:1 Wirklichkeit abbilden zu können).

Im Austausch mit wirklich tief-spirituellen Menschen mache ich die Erfahrung, dass es sie stark revoltieren kann, wenn man eine Sichtweise von ihren Effekten her rechtfertigt und nicht von ihrer Wahrheit her. – Die Freiheit, die jeweilige Brille auch wieder ablegen zu können, „wenn sie einem nicht mehr passt“, ist für viele, die diese Brille lieben, eine echte Zumutung.

Ich selber, mit dem durch mein Studium „antrainierten“ Zugang zu so vielen tollen, aber einander ausschließenden Sichtweisen, ist der Theorien-Pragmatismus dagegen zu einer echten Existenz-Bedingung geworden. – Ich wüsste nicht, wie ich mit meinen vielen Lieben zu höchst unterschiedlichen Sichtweisen sonst klar kommen sollte.

Wenn man etwas gemein sein möchte ;-), kann man diese Umgangsform mit Theorien „serielle theoretische Polygamie“ nennen. Denn das trifft sehr gut, was das in der Praxis bedeutet. – Man bleibt keiner Theorie treu, die einem nicht gut tut, sondern man bleibt frei in der Beziehung zu ihr. Frei, sie auch wieder zu verlassen und sich einer anderen hinzugeben, wenn man merkt, dass das gerade besser für einen ist.

Im Umgang mit Menschen würde mir so eine Praxis eher fragwürdig vorkommen und ich würde bezweifeln, dass man sich damit selbst einen Gefallen tut. Im Umgang mit Theorien kann ich bisher dagegen keinerlei negative Effekte einer solchen Praxis bemerken.

Kurz – Meine bisherige Erfahrung ist: Bei Menschen zahlt sich Treue aus. Bei Theorien nicht.

[Dieser Artikel ist die erneute Veröffentlichung eines Beitrags, der erstmals am 28.03.2013 auf Xing erschienen ist. – Dei Wiederveröffentlichung hier auf ilwyc ist leicht überarbeitet.]

GfK / NVC – Gewaltfreie Kommunikation / Non Violent Communication

Derzeit habe ich den Eindruck, dass es bei der Arbeit mit Konzepten der „Gewaltfreien Kommunikation“ nach Marshall Rosenberg für mich keine guten Leitgedanken sind, wenn ich dabei „Gewaltfreiheit“ oder „Kommunikation“ im Sinn habe.

Andere würden vielleicht sagen: „Bei der GfK geht es in erster Linie weder um Gewaltfreiheit noch um Kommunikation. In erster Linie geht es bei ihr um ganz andere Dinge…“

Ich wage mal eine unvollständige und vorläufige Sammlung, womit man sich beschäftigen könnte, wenn man sich mit GfK beschäftig…

  • Mit sich selbst besser in Kontakt zu kommen (= „bessere interne Kommunikation“, „bessere Gespräche der Seele mit sich selbst“)
  • Damit, auch im Alltag, in den Wechselfällen des Lebens „öfter und länger in der eigenen Mitte zu bleiben“ bzw. „leichter und schneller in die eigene Mitte zurück zu finden, wenn man sie mal verloren hat“
  • Mit Klarheit, was einem überhaupt wirklich wichtig ist. Und was eher nur liebgewonnene, schlechte Gewohnheiten sind. Dinge, die man gar nicht so dringend braucht, wie sie sich im ersten Moment anfühlen.
  • Mit einer Lösung von Reflexen, von Strategien, mit denen man sich nach der eigenen Erfahrung selber schadet oder mit denen man nur selten das erreicht hat, was man mit ihnen erreichen wollte.
  • Mit innerer Ruhe und Gelassenheit. – Mit der Erleichterung, die man sich verschafft, wenn man fühlt, worum es einem wirklich gerade geht, auch dann, wenn man es gerade nicht bekommen kann.
  • Mit der Senkung von Handlungsdruck, mit der Erlernung von Warten-Können.
  • Mit der Steigerung des Aushalten-Könnens von Zuständen, in denen man keine Lösung parat hat. Also der Spanne zwischen „Erkennen eines Problems“ („unerfülltes Bedürfnis“) und „Finden einer Lösung“ („Strategie, die das Bedürfnis erfüllt“). – Leichtere Vermeidung von Schnellschüssen und Lösungsfallen.
  • Mit dem Finden von echten Lösungen.
  • Mit besserem Verständnis eigener Beweggründe.
  • Mit Anerkennung der eigenen Person und ihren vielfältigen Wünsche und Bedürfnisse, die oft sogar gleichzeitig präsent sind.
  • Mit der Heilung von Abspaltungen: Persönlichkeitsanteilen, Wünschen, Bedürfnissen und Gefühlen, die man „als nicht der eigenen Person zugehörige“ eingestuft hat. – Und daher mit der Zeit gelernt hat, gar nicht mehr wahrzunehmen.
  • Mit „moralischer Abrüstung“. Mit der Eindämmung von Bewertungen, Kritik und Urteilen. – Mit einem Verlassen der Bahnen des Kritischen Eltern-Ichs und des Verfolgers/Täters aus dem Drama-Dreieck.
  • Mit der Übernahme von Eigen-Verantwortung. Mit Erwachsen-Werden. Einübung wahrhaft erwachsener Verhaltensweisen im rein bejahenswerten Sinn. – Mit einem Verlassen der Bahnen des hilflosen/angepassten Kinds und des Opfers aus dem Drama-Dreieck.
  • Mit Andere-Menschen-Sein-Lassen-Können. – Andere nicht ändern müssen. Andere in ihre Probleme selber lösen lassen können. Anderen eigene Erkenntnisse nicht aufdrängen. Andere Menschen in Ruhe lassen können. – Mit einem Verlassen der Bahnen des Fürsorglichen Eltern-Ichs und des Retters aus dem Drama-Dreieck.
  • Mit der Anerkennung von Räumen, eigener und fremder Räume, wie wir sie z.B. in der Form des TEMENOS gemeinsam üben und erlernen können.
  • Mit innerlicher Freiheit, mit der Nutzung der Möglichkeiten, die uns Menschen als komplexen Wesen gegeben ist („der Kopf ist rund, damit das Denken die Richtung ändern kann“)
  • Und noch vieles andere mehr, das INNERLICH ist und in gewissem Sinne für uns VOR aller Kommunikation liegt… (= der Moment, bevor wir Handeln, bevor wir den Mund aufmachen…)

Die Reduktion gewalthafter Verhältnisse, Situationen, Beziehungen und das häufigere Gelingen von Kommunikation (beide Kommunikationspartner bekommen, was sie sich wirklich wünschen) sind so gesehen nur indirekte Nebenfolgen einer eher INNERLICHEN PRAXIS, die man u.a. auch mithilfe der Formen üben kann, die von Marshall Rosenberg bereit gestellt wurden.

Es ist  – wie so oft – nicht sinnvoll, das Ziel direkt zu fokussieren, um das Ziel zu erreichen. Um das Ziel zu erreichen, muss man sich um ganz andere Dinge kümmern als um das Ziel selbst.

Andererseits: Gerade beim Üben mit Formen der GfK merke ich, wie heilsam Beziehungen sein können. Gerade konflikthafte Beziehungen. Sie bringen uns dort weiter, wo wir uns im inneren Dialog (wir mit uns selbst) in den immer gleichen Mustern verfangen und verstricken.

Um weiter zu kommen, brauchen wir Inter-Aktion, brauchen wir erfüllende Beziehungen und brauchen wir (als Kontrastmittel) Konflikt.

Auch deswegen empfinde ich viele unserer heutigen Unternehmen als so unbefriedigend: Sie unterdrücken Konflikte mehr als dass sie Konflikte fördern und in produktive Bahnen lenken. – Sie sehen Konflikte nur „als Störungen des ansonsten reibungslos ablaufenden operativen Prozesses“.

Viele unserer Unternehmen verfügen heute weder intern noch extern über diejenigen Bindungen und Beziehungen, die es braucht, um produktive Konflikte zu haben. Die es braucht, das Drama, das in produktiven Konflikten dann immer erst mal am Werk ist, aushalten zu können. Die Bindungen der meisten unserer heutigen Unternehmen sind nicht stabil, sind nicht tragfähig, nicht belastbar.

Viele unserer heutigen Unternehmen sehen daher auch noch nicht einmal im Ansatz die Chancen, die im Konflikt liegen. Sie sehen nicht DAS POTENTIAL DER WUT: Dinge auf den Tisch zu bringen, die definitiv auf den Tisch gehören. Dass manche Dinge nur mit der Kraft der Wut „hochploppen“ können. – Freilich sollte man es dabei nicht belassen und genau DIESE NEUEN INFORMATIONEN dann auch bewusst nutzen und dadurch zu neuen Lösungen und Arrangements kommen.

Deswegen setzen solche hilflosen Unternehmen, die im Grunde mit Konflikten einfach nicht umgehen können, die nichts mit ihnen anzufangen wissen, auf Konzepte wie das der Hierarchie oder das der Karriere.

Mich als Choleriker stört das.

Wofür Frauen da sind

Natürlich in erster Linie: Um da zu sein. Um Spaß zu haben. Um sich ihres Lebens zu freuen. Um von all ihren Eigenheiten Gebrauch zu machen und damit zu experimentieren. – Um die zehntausend Dinge zu tun und auszuprobieren, die Frauen eben so tun.

Und dann – unter ferner liefen – auch noch:

Um für Männer da zu seien. Um ihnen Halt zu geben. Vor allem um ihren Handeln einen Ankerpunkt, eine Richtung, ein Ziel, einen Sinn zu geben. Damit sie nicht völligen Mist bauen und die Welt mit ihrem Überschuss in Schutt und Asche legen. Um diese Kraft zu kanalisieren. Um sie mit sinnvollen Aufgaben zu versorgen.

Und dann – unter noch viel fernerem liefen – auch noch:

Um sich zu kümmern. Um das, worum sich sonst niemand kümmert. Um Liebe, Aufmerksamkeit und Wärme zu spenden. Um Zärtlichkeit in die Welt zu bringen, Feinheit und Geschmack. Um diese Feinheiten zu feiern. Um Überfluss zu fordern. Um zu vermitteln. Um elegant zu verbinden, was sonst unverbunden bliebe. Um Unterschiede zu unterlaufen. Um das Drama wieder zu besänftigen und zur Ruhe kommen zu lassen. Um Austausch und Kontakt zu fördern. Und noch für vieles andere mehr, das mir gerade nicht einfällt, weil ich, der ich das schreibe, überwiegend männlich gepolt bin…

Wofür Männer da sind

Natürlich in erster Linie: Um da zu sein. Um Spaß zu haben. Um sich ihres Lebens zu freuen. Um von all ihren Eigenheiten Gebrauch zu machen und damit zu experimentieren. – Um die zehntausend Dinge zu tun und auszuprobieren, die Männer eben so tun.

Und dann – unter ferner liefen – auch noch:

Um für Frauen da zu seien. Um ihnen Halt zu geben. Vor allem emotionalen Halt. Durch ihre bloße Präsenz, durch ihre bloße Aufmerksamkeit, durch Ihr reines Für-sie-da-Sein.

Und dann – unter noch viel fernerem liefen – auch noch:

Um einen Nagel in die Wand zu hauen. Um das Mammut zu erlegen. Um die Welt zu erweitern. Um die, die sie lieben, mit kleinen Geschenken zu erfreuen. Um Luxus, Überfluss, Überschreitung zu ermöglichen. Um das Leben abwechslungsreicher und spannender zu machen. Um wirren Unsinn und haltlosen Quatsch in die Welt zu bringen. Um das Leben zu kitzeln.

In love with your company

Es gibt sie natürlich: Die „rosarote Brille der Verliebtheit“ in der ersten Phase, in der man neu an Bord ist, eben gerade einen Job neu angetreten hat. Alles ist neu, alles ist aufregend, man ist hochmotiviert, bringt sich voll ein und möchte „den anderen und zugleich sich selbst neu entdecken“.

Je nachdem, wie man selbst und das Unternehmen, für das man arbeitet, aufgestellt ist, dauert diese Phase länger oder kürzer. In der Regel führt sie aber zu einer nachhaltigen Ernüchterung, wenn nicht sogar in eine bittere Enttäuschung und in stabilen Zynismus, anstatt in eine dauerhaft liebevolle Beziehung mit natürlichen Auf- und Abs des wechselseitigen Engagements. Wir leben in einer Zeit der unglücklichen Arbeits-Ehen, die die Zahl der ebenso viel zu häufigen unglücklichen privaten Ehen noch weit übersteigt.

Und das, so möchte ich hier argumentieren, hat viel damit zu tun, worüber wir in unseren Unternehmen sprechen – und worüber wir in unseren Unternehmen nicht sprechen.

Worüber wir in unseren Unternehmen sprechen: Leistung, Ziele, deadlines, Marktbewegungen, Strategische Neuausrichtungen, die Konkurrenz, nervende Kunden, das neue Auto, das wir uns geleistet haben, 3-Jahres-Pläne, das Essen in der Firmenkantine, Gehaltswünsche, Karrierepfade, den neuen Kollegen, der es nun wirklich nicht bringt, den bevorstehenden und den absolvierten Urlaub, den neuen Chef, der nun wirklich ein echtes Arschloch ist und den Kollegen X, der seine letzte Beförderung nun wirklich gar nicht verdient hat, sondern sie allein seiner Arschkriecherei beim Abteilungsleiter Y verdankt. – Gemeinsam haben diese Themen, wenn sie in dieser Form verhandelt werden, dass sie 1A-Beziehungskiller sind.

Worüber wir in unseren Unternehmen nicht-sprechen: „Das Wir“, das uns verbindet, den tieferen Sinn und „lebenserhaltenden Zweck“ (M.Miyashiro) unseres gemeinsamen Unternehmens, die immer neu auszutarierende Spannung zwischen unserer gemeinsamen Unternehmensidentität (wer wir sind und woher wir kommen) und sich verändernden Kundenbedürfnissen, denen wir weiterhin und wenn möglich immer besser gerecht werden wollen (wohin wir gehen). Wir reden außerdem nicht oder möglichst wenig über unsere persönliche Geschichte und über unser Innenleben und darüber wie sie unsere Präferenzen und Entscheidungen im Job beeinflussen. Wir reden nicht über unsere Gefühle, nicht über unsere Bedürfnisse, weder über unsere individuellen, noch über die Unternehmensbedürfnisse, mit denen wir uns untereinander und mit unserem gemeinsamen Unternehmen verbinden. Wir fragen auch andere nicht ihren Gefühlen und Bedürfnissen und wir fragen nicht nach ihrer persönlichen Geschichte, denn all das wäre ja „unprofessionell“ bzw. es fühlt sich im Unternehmen ziemlich gefährlich an.

Bei gemeinsamen Entscheidungen in unseren Meetings reden wir nur über Inhalte, nicht aber darüber, welche unserer Bedürfnisse dahinter stecken, warum wir eine Richtung bevorzugen und mit einer anderen Probleme haben. Wir reden auch nicht darüber, welche Gefühle es in uns auslösen würde, wenn unsere gemeinsame Entscheidung in diese oder in jene Richtung ausfallen würde. – Wir verbinden uns nicht systematisch miteinander, sondern streiten über Inhalte und verlieren so den Kontakt zueinander.

An anderen Stellen in diesem Forum habe ich das Bild vorgeschlagen, dass wir alle gemeinsam Mitunternehmer und als solche gemeinsame Väter und Mütter eines gemeinsamen Kinds (unseres gemeinsamen Unternehmens) sind, das aus unserem Zusammenschluss hervorgeht, erwächst und von uns gemeinsam gepflegt wird.

Das unterscheidet sich deutlich von der patriarchalen Auffassung, wie sie auch heute noch in manchen Inhabergeführten Unternehmen gepflegt wird, und in der es genau einen Unternehmer/Unternehmerin gibt, der ganz allein die Vater/Mutter-Rollen übernimmt und in der alle anderen „Mitarbeiter“ systematisch in eine Kind-Position gerückt werden (ohne dass das Unternehmen selbst als eigentliches Kind auftaucht).

Solche Unternehmen sind zwar im großen und ganzen immer noch besser dran als jene vollkommen seelenlose Geldvermehrungsmaschinen, in denen letztlich kein einziger Beteiligter (Investoren, Manager, Mitarbeiter, Kunden) eine echte Beziehung zum Unternehmen eingeht, so dass diese „Unternehmen“ eher selbstbedienungsläden gleichen, in denen jeder schaut, wo er bleibt und angstvoll und neidvoll versucht, sich ein möglichst großes Stück vom Kuchen zu ergattern. Und das gilt in solchen Fällen für Investoren/Eigner, Manager, Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen, so dass es im Grunde keinen echten Grund für wechselseitige Vorwürfe gibt. Was in solchen Unternehmen aber natürlich niemanden davon abhält, solche moralischen Vorwürfe als effektives Mittel im permanenten Machtkampf um ein größeres Stück vom Unternehmenskuchen zu verwenden.

Immerhin verwirklicht sich also in patrarchalisch/matriarchalisch geführten Unternehmen überhaupt irgendeine menschliche Seele, nämlich die des einen Unternehmers/der einen Unternehmerin. – Da aber alle anderen am Unternehmen beteiligten Menschen in eine Kind-Rolle gedrängt werden, ist diese „Lösung“ ziemlich suboptimal, und zwar vor allem für das Unternehmen selbst: Es könnte -zig, wenn nicht sogar hunderte oder tausende Väter/Mütter haben, die sich um es kümmern. Traurigerweise hat es aber nur eine(n) einzige(n). – Hier kann man an jenes afrikanische Sprichwort denken, dass sagt: „Um ein Kind groß zu ziehen, braucht es ein ganzes Dorf“.

Ich denke, dass jeder Mitunternehmer das Potential hat, zugleich eine „Mutter“ und ein „Vater“ des gemeinsamen Unternehmens zu sein. – Und dass es in jedem „Job“ sowohl mütterliche wie väterliche Qualitäten braucht, um dauerhaft erfolgreich zu sein. Dabei spielt es eine weitgehend untergeordnete Rolle, ob wir selbst „Mann“ oder „Frau“ sind, denn wir alle vereinen weibliche und männliche Qualitäten in uns, die wir jeweils dann zum Einsatz bringen, wenn sie gerade gebraucht werden.

Unternehmerischen Erfolg, also ein organisch wachsendes und gedeihendes Unternehmen, das aus Lieblosigkeit hervorgeht, kann ich mir dagegen nur schwer vorstellen.

Natürlich kenne ich Unternehmen, die „seelenlos erfolgreich“ sind. Aber diese zehren entweder noch von einer Zeit, in der sie noch eine Seele (andere Eigner, andere Manager, andere Strukturen, eine Mission) hatten, oder sie sind vollgepumpt mit Fremdkapital, leben also nicht vom liebevoll Engagement der beteiligten Menschen, sondern aus einer kompensierenden Energie heraus. Beide Formen sind durch eine rein betriebswirtschaftliche Brille gesehen hochineffizient. Beide Arten von Unternehmen sind „Unternehmenszombies“: Innerlich leblos, ohne Seele, ohne Richtung, ohne Ausrichtung auf Kunden und Mitarbeiter, ohne lebendigen Wunsch, vorhandene menschliche Bedürfnisse zu befriedigen und dies zum Zentrum und zur Quelle der gemeinsamen Unternehmung zu machen.

Ich persönlichlich möchte sehr gern sehen, was passiert, wenn wir in dieser Hinsicht durchaus auch „streng“ sind (oder vielleicht besser: „klar“ oder „entschieden“) und aufhören, Lieblosigkeit in Bezug auf unsere Unternehmen zu dulden, egal wo und wann sie uns auffällt oder begegnet. An erster Stelle bei uns selbst, also wenn wir bemerken, dass wir selbst gerade lieblos handeln, unsere Seele unbeteiligt, abgeschottet ist und wir in einem unserer routinierten Selbst-Schutz-Modi unterwegs sind.

Aber ich möchte auch gern sehen, was passiert, wenn wir anfangen den Mut zu haben, es anzusprechen, wenn uns die Lieblosigkeit anderer in Bezug auf ihre eigenen Unternehmungen auffällt. – Denn ich glaube, wir alle brauchen solche Hinweise manchmal. Sicher nicht in der Form von „Kritik“ oder anderen demütigenden, kleinmachenden Formen der Kommunikation. Wohl aber in Form von Anteilnahme und Ermutigung, dass uns mehr und anderes möglich ist als das, was wir gerade realisieren. Und das heißt an erster Stelle: Dass wir eine andere, liebevollere Haltung zu dem einnehmen können, was wir gerade tun.

Nach meinem aktuellen Eindruck ist einer der unmittelbarsten Wege zu einer liebevollen Haltung zu eigenen Handlungen / Unternehmungen, darauf zu fokussieren, was sie in anderen Menschen auslösen. D.h. darauf zu fokussieren, was für einen tieferen Sinn diese Unternehmen haben und inwiefern sie eigene Bedürfnisse und zugleich die Bedürfnisse anderer Menschen befriedigen. Der letzte Sinn jeglichen Handelns / Unternehmens ist die Steigerung der Freude. Denn Freude entsteht ganz von allein, wann immer echte Bedürfnisse effektiv befriedigt werden.

Und Unternehmen mit so einem Bedüfnis-Fokus sind Unternehmen, die „als unsere Kinder“ durchaus unsere Liebe verdient haben.

Zur Vielschichtigkeit des Begriffes „Liebe“ siehe u.a. auch hier: https://www.xing.com/communities/posts/mehr-agape-und-philia-und-weniger-eros-in-unternehmen-1002918084

[Dieser Artikel ist die unveränderte Neuveröffentlichung eines Beitrags, der erstmals am 19.04.2014 auf Xing erschienen ist.]

Definition von „Beziehung“ und „Guter Beziehung“ (non-nerd-version)

Beziehung beginnt dann, wenn beide erwarten, dass man sich wiedersehen wird oder könnte.

Beziehung endet dann, wenn auch nur einer von beiden davon ausgeht, dass man sich nicht wiedersehen wird.

Gute Beziehungen bestehen dann, wenn beide für sich immer mal wieder auf das Wohlergehen beider schauen. – Wahrscheinlich spielt auch eine Rolle, dass es eine gute Beziehung ist und bleiben kann, dass gleichzeitig dennoch beiden klar ist, dass jeder an erster Stelle für sein eigenes Wohlergehen verantwortlich ist, und nicht für das des Anderen.

„Beziehungsorientiertes Unternehmertum“ ist so etwas wie „Gemeinwohlökonomie“ – Nur pragmatischer. Und etwas weniger moralisch. Außerdem funktioniert es. Ah ja: Und es macht anhaltend Freude und löst zahlreiche Beschwerden, an denen man ansonsten unendlich lange erfolglos herumdoktoren kann, wie z.B. Spreizfüße, Pickel, Kopfschmerzen, Bandscheibenvorfälle, Verdauungsbeschwerden, Depressionen, Ohrenverstopfung, Sprechdurchfall, Herzbeschwerden, Schlaganfälle, u.n.v.a.m.

Definition von „Beziehung“ und „Gelingender Beziehung“

Meine aktuelle Arbeitsdefinition von „Beziehung“ lautet wie folgt:

Eine „Beziehung“ ist dann der Fall, wenn zwei voneinander unabhängige, selbstbewegte Systeme gleichzeitig jeweils aus sich selbst heraus mit dem anderen interagieren, und es in diesem Moment für beide Systeme, unabhängig voneinander, wahrscheinlich scheint, dass es in der Zukunft zu weiteren Interaktionen kommen wird.

Meine aktuelle Definition von „Gelingender“ oder „Guter Beziehung“ lautet wie folgt:

Eine „gute Beziehung“ ist dann der Fall, wenn zwei voneinander getrennte Systeme, die jeweils eine Eigendynamik haben, eine Beziehung eingehen (im oben definierten Sinn), bei der sich beide Systeme, unabhängig voneinander, entweder

a) die Frage stellen, welche Bedürfnisse das andere System wohl möglicherweise hat.

oder

b) ganz natürlich, ganz von alleine auf die Befriedigung von mindestens einem, möglicherweise auch von mehreren Bedürfnissen des anderen Systems fokussiert sind.

Beides, a) und/oder b), ohne eigene, fundamentale, systemerhaltende Bedürfnisse völlig/dauerhaft aus der eigenen Aufmerksamkeit zu verlieren.

Zu diesen beiden Definitionen sechs Erläuterungen:

1.) Diese Definitionen sind natürlich „systemtheoretisch verseucht“. 😉

2.) Der Schwachpunkt der Definition von Beziehung ist der in ihr ungeklärt-vage Begriff der „Interaktion“.

3.) Wenn die genannten Bedingungen nicht gegeben sind, handelt es sich aus meiner derzeitigen Sicht nicht um eine Beziehung bzw. um keine gute Beziehung.

4.) Bezogen auf „gute/gelingende Beziehungen“ lässt sich sagen, dass es ein recht eindeutiges äußerliches Anzeichen für ihr Bestehen ist, dass in beiden Systemen während den Interaktionen relativ regelmäßig „Gefühle von Freude, Liebe oder einfach „Wohlgefühl“ aufkommen. – Solche positiven Gefühle können im Allgemeinen als Informationen darüber aufgefasst werden, dass Bedürfnisse erfüllt werden.

5.) Umgekehrt kann aus dem regelmäßigen Aufkommen von unangenehmen Gefühlen (Angst, Ohnmacht, Trauer, Wut, Ekel, etc.) während der Interaktionen beider Systeme nicht geschlossen werden, dass es sich um keine gute Beziehung handelt. – Solche Gefühle können vielerlei Quellen haben und das regelmäßige Auftreten von unerfüllten Bedürfnissen kann als Normalzustand jeglichen Systems aufgefasst werden, dem „Bedürfnisse“ zugeschrieben werden können. Von daher sind Rückschlüsse vom Auftreten unerfüllter Bedürfnisse auf die Beziehungsqualität unzulässig. – Nichtsdestotrotz zeichnet es gerade gute Beziehungen aus, dass von beiden Systemen, wiederum unabhängig voneinander, besondere Wege gefunden werden, mit aktuell unerfüllten Bedürfnissen umzugehen, sowohl eigenen als auch des Beziehungspartners.

6.) Im Beziehungsparadigma des Unternehmertums liegt bei allen Aktivitäten der Fokus darauf, möglichst viele Bedürfnisse aller am Unternehmen beteiligten Systeme zu erfüllen und vermeintliche Bedürfniskonflikte (sowohl des gleichen Systems wie verschiedener, interagierender Systeme) durch das Finden neuer, innovativer (Bedürfniserfüllungs-)Strategien aufzulösen. – Bedürfniskonflikte können im Beziehungsparadigma des Unternehmertums leicht umverstanden werden als die entscheidenden, treibenden Kräfte für unternehmerische Innovation überhaupt.

Eine Paartherapie für unsere Wirtschaft

An sich müsste ich ja Paartherapie-Skeptiker sein. Zweimal bisher in meinem Leben habe ich eine Paartherapie in Anspruch genommen. Einmal war sie nutzlos, weil bei dem Paar, von dem ich Bestandteil war, nichts mehr zu retten war. Das zweite Mal war es ein gefühltes Desaster, weil ich den Eindruck hatte, dass der Therapeut seine Allparteilichkeitspflicht nicht wirklich wahrnahm (Ich verließ die Sitzung wutentbrand, glücklicherweise hatte meine Partnerin für sich selbst ebenfalls kein gutes Gefühl dort, so dass wir das dann abgebrochen haben).

Dennoch zieht mich das Paartherapeutische magisch an, denn es geht dort ja: Um Beziehungen, bzw. um die Möglichkeit, als Dritter unterstützend auf Beziehungen zwischen Zweien Einfluss zu nehmen.

Wie aufmerksame Leser dieses „Blobbs“ (O-Ton meines Sohnes) wahrscheinlich wissen, interpretiere ich große Teile unseres heutigen Unternehmerischen und Wirtschafts-Geschehens als geprägt von „Beziehungsstörungen“ bzw. als Beziehungen, die nicht mal ansatzweise ihr volles Potential heben, sondern regelmäßig auf der Ebene von Not- und Zweckgemeinschaften steckenbleiben, anstatt sich darüber hinaus zu entwickeln, was sehr leicht und sehr gut denkbar ist.

Im Rahmen meiner metaphorischen Experimente möchte ich heute einen mutigen Schritt machen und einmal versuchsweise ein konkretes Mem (mehr zu „Memen“ erfahren sie hier) auf die Beziehung zwischen „Arbeitnehmern“ und ihren „Unternehmen“ bzw. auf „Unternehmen“ und „ihre Arbeitnehmer“ übertragen:

„Ohne Bewusstsein dafür, was dem anderen [Partner] wichtig ist, wissen Arbeitnehmer und Unternehmen überhaupt nicht, wie sehr sie ihre Partner verletzen können. Schon im Bereich der täglichen Kommunikation können wir beobachten, dass viele [Arbeitnehmer], ohne es zu wissen, sich auf eine Weise ausdrücken, die bei [Unternehmen] den Eindruck erwecken, [sie seien ihnen gleichgültig]. […] [Unternehmen] merken oft nicht, dass die Art und Weise, wie sie sich ausdrücken, für das [Arbeitnehmer]-Ego verletzend und wenig hilfreich ist.“*

Dabei bedienen wir als Mitunternehmer (ist für mich stimmiger als „Arbeitnehmer“) eher den Yang-Pol, stellen unseren Unternehmen unsere Energie und Findigkeit zur Verfügung. Unsere Unternehmen bedienen eher den Yin-Pol, also das „struktive Element“, wie Fritz Friedl so treffend schreibt. (Die Bezeichnung „passiv“ als charakterisierende Eigenschaft von „Yin“ ist stark irreführend.  Die Ying-Yan-Komplementarität ist mit aktiv-passiv nicht zutreffend wiedergegeben. Wer mehr Gefühl für die Yin-Yang-Komplementarität entwickeln möchte, dem sei eben jenes Buch von Fritz Friedl empfohlen).

Wie bereits andernorts ausgeführt, sind unsere Unternehmen derzeit allzusehr im Yang: Sie sind rastlos, aktivistisch, können nicht vom Gaspedal gehen, sind ziellos und idealisieren ein höher, schneller, weiter, und vor allem: mehr. – Es fehlt ihnen ganz eindeutig der Yin-Gegenpol, der in Unternehmen kaum oder nur subversiv-unter-der-Hand kultiviert wird.

Das heißt für die „Paarbeziehung“ dieser Unternehmen zu ihren menschlichen „Triebkräften“: Sie bringen ihre Mitunternehmer systematisch zum erschlaffen. Die Mitunternehmer fühlen sich in vielen ihrer Unternehmen heute überflüssig, ersetzbar, nicht gebraucht, nicht ermutigt, wirklich aktiv zu werden, sich so voll und ganz einzubringen, mit allen ihren wunderbaren Fähigkeiten und Möglichkeiten, die sie an sich mitbringen. Es fehlt ihnen auch an Vertrauen von ihren Unternehmen und an offener, bewundernder Anerkennung ihrer Fähigkeiten und Möglichkeiten.

Unsere Unternehmen sind schlichtweg nicht „struktiv“ genug, um ihre Mitunternehmer zu inspirieren und dauerhaft emotional zu binden, so dass sie in all ihrer Kraft aufblühen und sich ihnen hingeben können, ohne dass sie dabei verloren gehen und eine der hundert verschiedenen Formen erleiden, in denen man einen burn out haben kann.

Und – um hier nicht den Fehler der Parteilichkeit zu machen – auch die Mitunternehmer vernachlässigen ihre Unternehmen auf fundamentale Weise: Sie interessieren sich kaum für den Sinn und Zweck des Unternehmens, sie sind auf dem Sprung, halten schon nach dem nächsten Unternehmen Ausschau, sind in ihrer Unternehmens-Beziehung überhaupt mehr auf das Bekommen fixiert denn auf das Geben, haben kaum Verständnis für die Probleme, die das Unternehmen gerade hat, sind wenig fürsorglich gegenüber seinen Wechselfällen, fragen sich kaum, was sie dafür tun oder lassen können, damit es ihrem Unternehmen besser geht. Sie sind wenig präsent und gedanklich oft mit ganz anderen Dingen beschäftigt.

Wir, als Mitunternehmer, bringen unsere „männlichen“ Qualitäten nur sehr unzureichend und oft in pervertierter Form in unsere Unternehmen ein.

Insgesamt, so können wir feststellen, ist das Unternehmensgeschehen bisher oft durchzogen von tiefem Beziehungsunglück, verschärft noch von der erfarungsbasierten Annahme, das sei überall so, das müsse so sein, es sei eben nichts besseres möglich. Weder sind die Unternehmen mit ihren Mitunternehmern zufrieden. Noch sind die Mitunternehmer mit ihren Unternehmen zufrieden. Ausnahmen sind vorhanden, aber fallen statistisch kaum ins Gewicht.

Strukturelle Gewalt, Rückzug, Drohungen, Ängste, Passive Aggression sind derzeit sehr präsent in unseren Unternehmen. Von daher ist es auch nicht sonderlich überraschend, dass nicht gar so viele Menschen gerne zu ihrer Arbeit gehen, in Radioshows das Wochenende bereits Mitte der Arbeitswoche beginnt angezählt zu werden, und das viele derer, die vermeintlich gerne zur Arbeit gehen, als Menschen völlig neben der Spur sind, abgestumpft und verhärtet, ohne Zugang zu ihren eigenen Gefühlen und Bedürfnissen.

Wo aber kann den nun eine „Paartherapie für unsere Wirtschaft“ ansetzen? – Eins scheint mir klar: Mitunternehmer und Unternehmen können nur gemeinsam glücklicher werden. Denn auch unsere Unternehmen sind ja überwiegend in einem erbärmlichen Zustand, so weit, wie sie unter ihren Möglichkeiten bleiben.

Und vielleicht ist es auch gar kein Zauberwerk, kein Sisyphoswerk und kein übermenschlich-heroisches Ansinnen: Denn wie in allen Beziehungen könnte es gehen um die Anerkennung und Annahme der wechselseitigen Bedürfnisse, so wie sie eben da sind. – Will man hier also „Besserung“, könnte man sich erst einmal ein Bild davon machen, wie es mit der aktuellen „Bedürfniserfülltheitslage“ so aussieht – auf beiden Seiten. Welche Bedürfnisse erfüllen wir wechselseitig gut hier? Welche Bedürfnisse bleiben gerade auf der Strecke? Welche Bedürfnisse bleiben schon lange auf der Strecke bzw. haben wir hier niemals wirklich überhaupt auch nur ansatzweise in den Blick genommen?

Die Bedürfnisse von Mitunternehmern sind hier schnell aufgelistet und leicht zu erfassen. Dazu könnte man z.B.einfach in den Anhang dieses Buches schauen.

Und für die erfüllten/unerfüllten Bedürfnisse von Unternehmen kann man mittlerweile auf die wunderbare Konzeption von Marie Miyashiro verweisen. Sie listet folgende 6 Bedürfnisse auf, von denen sie annimmt, dass die JEDE Organisation hat: Identität, Lebensbejahender Zweck, Ausrichtung, Struktur, Energie, Darstellung.

Sollte also ein Unternehmen der Ansicht sein, dass es mit Blick auf die Beziehungen gerade Optimierungsbedarf gibt, kann es eben jenen Bedürfnisse auf beiden Seiten neue Aufmerksamkeit schenken und sich im Anschluss an das, was sich dann zeigt, gemeinsam Fragen stellen, was wir hier nun unternehmen wollen. Was wir beibehalten wollen. Und was wir neuerdings tun wollen.

Denn – und da kollabiert die Metapher – „am Ende des Tages“ sind ja wir selbst „unser Unternehmen“!

Die ganze Dichotomie: Hier das Unternehmen und dort wir, die Mitunternehmer, ist ja eine künstliche Trennung, eine willkürliche Fiktion. – Sie ist zwar naheliegend in hierarchisch organisierten Unternehmen, wo es ein „unternehmensvertretendes Management“ einerseits gibt, und „weisungsempfangende Arbeitnehmer“ andererseits. Aber gerade diese Unterscheidung ist sowas von letztes Jahrtausend ;), dass wir sie hier gar nicht erst fortsetzen wollen.

Daher bleibt uns nichts anderes übrig, als davon auszugehen, dass „unser Unternehmen“ die Summe unser aller Aktivitäten und Unterlassungen ist. Und folglich auch, dass „Unternehmensbedürfnisse“ Bedürfnisse sind, die wir selber haben, insofern wir aktuell Teil eines Unternehmens sind.

Und genau so ist auch der Terminus „Unternehmensbedürfnis“ bei Marie Miyashiro gemeint (siehe S. 106f. in ihrem oben verlinkten Buch „Der Faktor Empathie“).

* Das mit Stern markierte Zitat oben stammt aus diesem Buch, S. 158 unter der Überschrift: „Die Kunst, den Partner nicht zu vergraulen“.

„Männer“ sind dabei von mir konsequent durch „Arbeitnehmer“ ersetzt worden, „Frauen“ konsequent durch „Unternehmen“. Hintergrund dieser Ersetzung ist meine Annahme, dass „die Rolle“ oder „die Energie“ von Menschen in Bezug auf ihre Unternehmen eher „männlich“ gepolt ist, und das ganz unabhängig davon, ob es sich um Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer handelt. Gleichzeitig sind Unternehmen in der Beziehung zu „ihren Menschen“ weiblich gepolt, und das ganz unabhängig davon, wie „maskulin“ das jeweilige Business daherkommt.

Diese metaphorische Übertragung legt nahe, dass in der Unternehmen-Mensch-Beziehung Unternehmen eher die dort genannten 6 primären Liebesbedürfnisse haben – Unternehmen brauchen demnach vor allem: Fürsorge, Verständnis, Respekt, Hingabe, Wertschätzung und Sicherheit. – Menschen als Mitunternehmer brauchen demnach vor allem: Vertrauen, Akzeptanz, Anerkennung, Bewunderung, Zustimmung und Ermutigung. – Die Annahme ist, dass dies ein optimaler Fokus ist, damit die Beziehung zwischen Unternehmen und Mensch dauerhaft gelingen und viele glückliche Business-Kinder hervorbringen kann…

Ich arbeite seit ca. einem 3/4 Jahr v.a. in meinen Bewerbungscoachings offensiv mit der „Mann-Frau-Metaphorik“. Zu meiner Überraschung kam bisher noch von keiner meiner ca. 60 Kundinnen, die ich in diesem Zeitraum betreuen durfte, Widerspruch oder Widerstand gegen dieses ja erst einmal absurde Bild. Von den ebenso vielen männlichen Kunden übrigens auch nicht.