Umkehrung der Gehaltspyramide – Erwartbare Effekte auf uns in unserem Unternehmen, Teil III

Mehr generelle Erwägungen zur Andersausschüttung des gemeinsam Erwirtschafteten habe ich versucht, in den ersten beiden Teilen dieses Artikels hier auf ilwyc zu umreissen…

In diesem 3. Teil möchte ich mich den Folgeproblemen im internen Miteinander zuwenden, die ich vor Augen habe, wenn ich mir ein Unternehmen vorstelle, das sich konsequent von Oben-Unten-Selbstorganisation auf Innen-Außen-Selbstorganisation umgestellt hat. – Und damit verbunden ein Unternehmen, in dem wir ALLE Innen-Rollen konsequent schlechter bezahlen als alle Außen-Rollen…

Eine Skizze der erreichten Situation:

Wir haben also in diesem Unternehmen eine Menge Mitunternehmer, die direkten Kundenkontakt haben und eine Menge Mitunternehmer, die „am Produkt arbeiten“ (= „Außen-Rollen“).

Und wir haben zugleich einige Mitunternehmer, die sich einzig und allein um jene „Außen-Mitunternehmer“ kümmern: Um ihre Bedürfnisse als Menschen und Mitunternehmer (in einem sehr umfassenden Sinn, der ihre „Unternehmensbedürfnisse“ miteinschließt).

Da wir uns in diesem Unternehmen aber prinzipiell gegenseitig wie Erwachsene behandeln, werden jene Innen-Mitunternehmer die Außen-Mitunternehmer nicht „bemuttern“, ihnen die Verantwortung für Ihre Selbstsorge nicht „abzunehmen versuchen“ (also anders als es in vielen Oben-Unten-organisierten Unternehmen passiert).

Stattdessen werden sie „den Raum organisieren“ und „permanent anpassen“ mit dem Ziel, dass die Außen-Mitunternehmer aus ihrer eigenen Perspektive bessere Möglichkeiten vorfinden, sich die aktuell gerade auftuenden Bedürfnisse SELBST besser zu erfüllen.

Dazu werden die Innen-Mitunternehmer vor allem: Den Außen-Mitunternehmern ZUHÖREN und NACHFRAGEN, OHNE EIGENE ANTWORTEN ZU HABEN.

Wo keine Antworten kommen, wo aber Antworten kommen müssten, werden sie ebenfalls keine Antworten geben, sondern sie werden stattdessen: Antworten der Außen-Mitunternehmer PROVOZIEREN.

Und bei all dem werden ALLE im Unternehmen wissen, dass sie schlechter bezahlt sind als diejenigen, um die sie sich auf diese spezifische Art „kümmern“…

Was sicher KEIN Problem sein wird: Motivierte Menschen für die neuen Innen-Rollen zu finden

Es gibt Menschen, denen solche Rollen in genau dieser Konstellation durchaus viel Spaß machen. – Allerdings nicht sonderlich viele. DAS aber ist kein ernstzunehmendes Problem, denn allzuviele Innen-Mitunternehmer braucht ein so umgestelltes Unternehmen gar nicht.

Ich rechne derzeit mit ca. 4 Innen-Mitunternehmern pro hundert Außen-Mitunternehmern. – 2 rein administrativ-verwaltenden. 2 rein moderierend-provozierenden.

Belege für diesen „Quotienten“ zwischen Innen- und Außen-Mitunternehmern habe ich nicht. – Im Moment ist diese Verteilung bei mir nichts weiter als reines Bauchgefühl.

Ab einer Größe von 100 Mitunternehmern empfiehlt sich sowieso die Aufteilung in autarke, selbständig wirtschaftende Einheiten. Einheiten,  die untereinander nurmehr „miteinander befreundet“ sind, die alle ihre unternehmerischen Entscheidungen jeweils völlig eigenständig treffen können.

Der Riesenoverhead an „Innen-Mitarbeitern“ tritt nur dann auf, wenn wir diese Aufteilung NICHT vornehmen. Denn DANN steigt der Verwaltungsaufwand und Managementaufwand in absurde Höhen.

Weil die Außen-Mitunternehmer sich dann nicht mehr persönlich kennen, kein Vertrauen zueinander haben können und ihre Probleme dann eben nicht mehr großteils selbst und eigenverantwortlich miteinander regeln können.

Dann braucht es plötzlich ganz viel „Mutti und Vati“ im Unternehmen, die „die Dinge in die Hand nehmen, damit das hier nicht aus dem Ruder läuft…“. – Unternehmens-Muttis und Unterenhmens-Vatis, die nebenher und unbeabsichtigt aus selbstbewussten, erwachsenen Menschen große Kinder: unselbständige „Mitarbeiter“ machen, indem sie systematisch deren kindischen Ich-Zustände triggern und stabilisieren…

Die Folgeprobleme, die zu lösen oder mit denen umzugehen ist:

  • Viele Manager gehen, weil sie sich qua geringerem Gehalt nicht gewertschätzt fühlen.
  • „Außen-Mitunternehmer“ beginnen, „Innen-Mitunternehmer“ tatsächlich wie schlechtere Sekretärinnen zu behandeln; die Innen-Mitarbeiter haben einen solchen Selbstwertverlust erlitten, dass sie nicht mit der Haltung des selbstbewussten, hinterfradenden Dienens dagegen halten (= „innere Sklaverei“, allzu devotes Auftreten); in der Folge nehmen die Innen-Mitunternehmer ihre für das Unterenehmen äußerst wichtigen Aufgaben nicht mehr wahr, weil sie es so erleben, dass diese Aufgaben „nicht gewollt“ oder „doch nicht so wichtig“ ist; die Innen-Mitunternehmer landen dadurch in der inneren Kündigung, die Außen-Mitunternehmer in einer überzogen fordernden, notorisch nörglerischen, dauer-unzufriedenen Haltung.
  • Die Außen-Mitarbeiter brauchen sehr, sehr viel push-back; sie erwarten noch lange Zeit, dass sie Antworten und Anweisungen „von innen“ bekommen, obwohl sie selbst am Besten wissen, was zu tun und wie zu entscheiden ist. – Das erfordert von den Innen-Mitarbeitern viel Durchhaltevermögen in der neuen Haltung; aus ihrer Sicht führen sie die Außen-Mitarbeiter permanent „in Versuchung“, doch wieder Ansagen zu machen (was dann nur wieder mit höheren Gehältern stimmig wäre…)
  • Es treten ganz neue Konflikte zwischen den Außen-Mitunternehmer auf, die von den Innen-Mitarbeitern souverän moderiert werden, aber nicht „mit Machtworten“ gelöst werden dürfen.
  • Die Organisation wird in Krisenzeiten nervös und verlangt in diesen noch stärker als sonst oder plötzlich wieder nach dem „wohlwollenden (und bestbezahlten) Diktator“, der die Probleme „fixen“ soll; anstatt neue Wege zu finden, das vorhandene, gemeinsame Potential auf die Straße zu bringen; auch mit dem ganzen Wissen, das bereit in der Organisation ist.
  • Und, und, und. – Vermutlich sind die Folgeprobleme der Umstellung „gegen unendlich“

Dennoch glaube ich, dass wir uns und unseren Unternehmen mit dieser „Neuordnung“ einen echten Gefallen tun.

Den Kunden und den Investoren übrigens auch…


An den werten Leser, die werte Leserin, die sich durch die Zeilen dieses Artikels bis hierhin durchgekämpft hat:

Ich freue mich, wenn Sie mir den Gefallen tun wollen und im angeschlossenen Kommentarfeld von wordpress eine Rückmeldung machen, wie glücklich sie das Lesen dieses Artikels gerade eben jetzt macht, auf einer Skala von 1 (völlige Gleichgültigkeit, macht gar nichts mit mir) bis 10 (feels like an orgasm).

Genauso gern ohne wie mit Begründung. Begründungen können in die Richtung gehen: “Warum überhaupt mehr als 1?” Oder auch: “Warum unterhalb von 10 geblieben?”

Diese Ihre Bewertung dient meinem persönlichen Tracking der “wahren Wirkung” von ilwyc: Wenn Sie eine solche Bewertung abgeben, erfüllt mich das – wie auch immer sie ausfällt – mit Glück 🙂

Danke Ihnen dafür!

Glücksmessung bei Kunden zur individuellen Selbststeuerung von Unternehmen

Unternehmen haben IMMER das Ziel möglichst viele Menschen möglichst glücklich zu machen. Das ist ihr „innerer“ Daseinszweck. Er ist von der „äußeren“ aktuellen Verfassung des Unternehmens unabhänig.

Menschen werden glücklicher, wenn ihre Bedürfnisse befriedigt werden. Sie werden weniger glücklich, wenn ihre Bedürfnisse über längere Zeit nicht befriedigt werden. „Bedürfnisse“ hier verstanden im tieferen, von Marshall Rosenberg geprägten Sinn: Universal-menschliche, „echte“ Bedürfnisse.

Vor diesem Hintergrund macht es viel Sinn, wenn Unternehmen das Glück, das sie ermöglichen, regelmäßig messen, um „sich mit sich selbst vergleichen“.

Das hat mehrere Vorteile: Es erübrigt den „Vergleich mit anderen (Unternehmen)“. Der relevante Vergleich ist immer man selbst, bzw. das eigene Wachstum. Genauer: Das Wachstum, Stagnieren oder der Rückgang des eigenen Beitrags zum „menschlichen Glück“.

Es gibt einem einen konreten Fokus. D.h. jedem Mitunternehmer, der daraufhin besser sich selbst steuern kann.

Es versachlicht die Kommunikation innerhalb von Unternehmen (also zwischen den Mitunternehmern) ganz erheblich. Bullshit-Kommunikation (in der es um anderes geht als um Bedürfnisse) hört von allein auf oder lässt sich mit dem Verweis darauf, dass es Bullshit-Kommunikation ist, leichter ad acta legen. – Es ist nämlich für alle leicht überprüfbar, ob gerade ein Bedürfnisbezug in der Kommunikation vorhanden ist oder eben nicht. Nahezu jeder Mensch kann das unmittelbar unterscheiden, wenn der Fokus darauf gelenkt wird. – Daher kann dadurch das Unternehmen auf diesem Wege sehr leicht „kommunikativ entschlacken“.

Das „Glücks-Wachstum“ hat allerdings Grenzen. – Unternehmen tun also gut daran, dass sie sich nicht dadurch in den Wahninn treiben, dass sie so etwas wie „unbegrenztes Glücks-Wachstum“ anstreben. Die Grenzen liegen in der Identität des Unternehmens, im gewählten lebensdienlichen Zweck des Unternehmens und in den anderen Bedürfnissen der Mitunternehmer („andere Bedürfnisse“ deswegen, weil „Identität“ und „Lebensdienlicher Zweck“ EBENFALLS lebendige Bedürfnisse der Mitunternehmer sind. Näheres dazu findet man bei Marie Miyashiro ausgeführt).

Dennoch macht es Sinn, „unternehmerisch“ zu bleiben und durch die besagten Messungen die Wahrnehmung aller Mitunternehmer auf Möglichkeiten zu fokussieren, wie man möglicherweise trotz der existierenden Grenzen „die Glückszahlen erhöhen“ 😉 könnte…

Im weiteren Sinn: „Die Glückszahlen aller am Unternehmen beteiligten Menschen“. Also sowohl der Kunden, wie auch der Mitunternehmer, der Investoren, der Dienstleister, sowie anderer menschlicher Stakeholder, die auf andere Weise „am Unternehmen beteiligt“ sind…

Diese ließen sich dann in einem solcherart erweiterten „Kunden = Mitunternehmer“-Begriff allesamt als „Kunden UND Mitunternehmer“ des jeweiligen Unternehmens verstehen.

Bestimmte Unterschiede, die bislang im Kontext von Unternehmertum sehr wichtig waren, werden dadurch unwichtiger. Einige andere Unterschiede, die bisher im Kontext von Unternehmen bisher oft nicht allzu wichtig genommen wurden, werden dadurch aufgewertet.

Ich schlage zum Zweck der unternehmerischen Glücks-Beitrags-Messung folgende einfache Skala vor:

1-10

1= Kein Beitrag zu meiner Befriedigung / zu meinem Glück – Lässt mich völlig kalt, was Du da machst / was Ihr da macht.

10= Feels like an orgasm

Die Zahlen werden schlicht und einfach addiert. – Sie geben aggregiert „den Beitrag des Unternehmens zum Menschheitsglück“.

Mehrere Rückmeldungen durch den gleichen Menschen sind jederzeit möglich. Jede Glücks-Rückmeldung „ist für die Ewigkeit“, wie ja auch jeder menschliche Moment „für die Ewigkeit ist“.

Es wird kein Unterschied gemacht zwischen „geringem Glück für viele“ und „großem Glück für wenige“ als Folge von dem, was wir unternehmerisch treiben…

Man kann jederzeit jeden (Kunden) fragen. Bzw.: Jemand, den man fragt und der antwortet, wird durch seine Antwort auf diese Frage automatisch zum „Kunden“ des Unternehmens (im Gegensatz zu bisher: erst dadurch dass er Geld zahlt).

Ziel des Unternehmens ist es

a) die Zahl von Jahr zu Jahr, Monat zu Monat, Tag für Tag, Stunde für Stunde zu erhöhen.

b) Ohne dabei wahnsinnig zu werden. D.h.: Unter Wahrung der eigenen Unternehmensidentität, der eigenen Unternehmensmission (keine „Gemischtwarenläden“, stattdessen: Klarheit, für welche menschlichen Bedürfnisse wir uns hier in DIESEM Unternehmen zuständig fühlen) und unter Wahrung der eigenen Bedürfnisse.

Ich beginne einfach mal hier ganz direkt damit:

Gehen wir mal davon aus, dass dieser Artikel hier in irgendeinem verquasten Sinne „ein Produkt“ darstellt:

Würden Sie mir den Gefallen tun und im angeschlossenen Kommentarfeld von wordpress eine Rückmeldung machen, wie glücklich sie das Lesen dieses Artikels gerade eben jetzt macht, auf einer Skala von 1 (völlige Gleichgültigkeit, macht gar nichts mit mir) bis 10 (feels like an orgasm)?

Sie würden mir eine Freude damit machen! 🙂

Sollte sich das, was an Feedback einläuft, zweckmäßig anfühlen, würde ich diese Bitte fortan an jeden der hier erscheinenden Artikel anschließen. – Auf diese Weise könnte ich „unternehmerisch messen“, wie sehr meine ilwyc-Artikel „zum menschlichen Glück“ beitragen. Oder eben nicht.

Um mich selbst damit nicht verrückt zu machen, operiere ich NICHT mit abstrakten Zielvorgaben („ich will aufaddiert im Monat März 2015 die und die Zahl unbedingt erreichen“).

Aber ich bekomme dadurch ein Feedback, mit dem ich weiter arbeiten kann, mit dem ich mich selbst viel, viel besser selbst steuern kann, meine Artikel in eine Richtung weiter zu entwickeln, in der sich wahrscheinlich mit der Zeit „ein größerer Nutzen (hier: meines Schreibens) für eine größere Zahl von Menschen“ ergibt…

Und das will am Ende JEDES Unternehmen: Anderen Menschen nach seinen Möglichkeiten maximal nutzen.