Umkehrung der Gehaltspyramide – Erwartbare Markteffekte und ihre Konsequenzen für das Unternehmen

Mit „Umkehrung der Gehaltspyramide“ ist gemeint:

Wir einigen uns in unserem Unternehmen darauf, dass wir diejenigen Menschen, die Back-office-Aufgaben übernehmen, die organisieren und moderieren, systematisch schlechter bezahlen als diejenigen Mitunternehmer, die direkt mit unseren Kunden und/oder an unseren Produkten arbeiten.

Das heißt, dass wir im Gegensatz zur Pyramiden-förmigen Unternehmensorganisation und im Gegensatz zum Konzept der Karriere nicht nur Personaler, Buchhalter und Sekretärinnen schlechter bezahlen als die anderen von uns, sondern auch Manager und Controller.

Nun zu den erwartbaren Effekten:

Wir haben trotz aller Fortschritte in der Gender-Diskriminierung weiterhin eine Situation, in der Männer großteils den Wunsch verspüren, zumindest teilweise der „Ernährer-Rolle“ gerecht zu werden und mit ihren spezifischen Fähigkeiten „mehr für die Familie herauszuholen“.

Und obwohl wir mittlerweile viele Frauen haben, denen finanzielle Unabhängigkeit in ihrer privaten Partnerschaft SEHR wichtig ist, auch viele Frauen, die gut verdienen und die auch offen vertreten, dass sie gut verdienen wollen, haben wir „das unglaubliche Problem, dass Frauen schwanger werden können“. – Das heißt: Sämtliche mir bekannten Studien zum Thema „Dual Career Couples“ (Paare, in denen nicht nur beide arbeiten, sondern die beide Karriere machen) attestieren länderübergreifend, dass heutzutage die Karrieren und auch das Gehaltsniveau lange weitgehend parallel verläuft zwischen „Mann und Frau“, und dass der Gehaltsknick genau mit der Geburt der Kinder kommt.

Ohne also im Bereich „vorsintflutlicher Frauendiskriminierung“ zu landen, können wir sagen: Es gibt einige Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Und sie haben berufliche Auswirkungen. Diese sind trotz aller unserer Bemühungen einer „Diskriminierungsvermeidung“ weiterhin auf weiter Flur beobachtbar, wenn wir unsere Augen nicht willkürlich schließen.

Der erwartbare Effekt auf einer entschiedenen und systematischen Schlechterbezahlung von Back-Offic-Rollen (im oben beschriebenen Sinne) hat also keine negativen Effekte über das hinaus, was wir auch jetzt schon haben.

Er hat aber zwei erwartbare positive Effekte, auf die ich hier noch einmal gezielt hinweisen möchte:

1.) Frauen kommen systematischer in Führungs- und Management-Positionen. – Also in Rollen, die nach meinem Verständnis vor allem in „Moderation“ bestehen, in der Fähigkeit, mit Menschen umzugehen, Interessen auszugleichen, im engeren Sinne des Wortes zu coachen, zuzuhören, zu vernetzen, etc.

2.) Viele Männer, die nach meinem Verständnis vollkommen ungeeignet sind für Führungs- und Management-Aufgaben (man höre genau hin: „Viele Männer“ heißt: Es gibt durchaus Männer, auf die das nicht zutrifft…), können ihrem Wunsch und ihren Interessen nachgehen, ohne „Karriere machen zu müssen“.

Weiterer Effekt: Wir können uns die unsägliche Debatte und die gescheiterten Versuche, „Fachkarrieren“ zu etablieren, endlich sparen. – Wir versuchen das jetzt seit Jahrzehnten in unseren Unternehmen. Die Ergebnisse sind aus meiner Sicht: Lächerlich.

Der Grund ist ebenso einfach wie er ignoriert wird: Solange ich GENAU DADURCH am meisten Geld verdienen kann, indem ich „Führungsverantwortung anstrebe“, und zwar in der Regel dadurch, „dass ich möglichst viele Leute unter mir habe“, werden sehr viele Männer genau das tun.

Männer, die durch ihre Unfähigkeit, schwanger zu werden, große Vorteile in diesem Spiel haben, die auch in aller Zukunft bestehen bleiben werden, solange wir uns nicht entschließen wollen, die menschliche Fortpflanzung komplett auf „in vitro“ umzustellen…

Insbesondere familienunfreundliche Männer, Männer, die NICHT beziehungsorientiert agieren, werden weiterhin unsere Unternehmen dominieren, indem es eben genau sie sind, die über viele, viele Jahre 60-Stunden-Schichten schieben können, weil es in ihren persönlichen Präferenzstrukturen kein Nachteil ist, viel Geld zu verdienen und zugleich in ihren Familien kaum präsent zu sein. – Wenn sie überhaupt Familien haben oder halten können. (Studien zur Scheidungsrate pro Hierarchie- und Gehaltslevel in den aktuellen karriereorientierten Bezalungssystemen unserer Unternehmen wären hier spannend und werden diese meine Annahme vermutlich bestätigen…)

Diese Männer neigen dazu, die aktuellen, dysfunktionalen Strukturen zu reproduzieren, indem sie mehr ergebnisorientiert als prozessorientiert wirtschaften („der Zweck heiligt die Mittel“).

Auf diese Weise ist kein nachhaltiges Wirtschaften möglich.

Diese Männer werden eins unserer Unternehmen nach dem anderen zugrunde richten, ohne dadurch persönliche Nachteile zu erleiden.

Denn sie können sich im aktuellen System leicht das nächste Unternehmen, die nächste Management-Position suchen. – Und bekommen sie auch, trotz ihrer desaströsen Wirkung in ihren letzten Unternehmen.

Das gleiche gilt für Unternehmensberater, die sich nach meinem Eindruck ebenfalls zum Großteil aus jenen wenig beziehungsorientierten Männern rekrutieren. – Wenig überraschend, wenn man sich anschaut, was diese Form der Tätigkeit für unser Privatleben bedeutet.

Beide Gruppen: „Manager“ im klassischen System und klassische Unternehmensberater fördern systematisch den Raubbau in und an unseren Unternehmen, verhindern nachhaltige Entwicklung und die Möglichkeit, das sich das menschliche Potential unserer Unternehmen so entfalten kann, wie es sich von ganz allein entfalten würde, wenn wir aufhören, das systematisch zu blockieren.

U.a. durch ein krankes Gehaltssystem, das sich am ebenso kranken Konzept der „Karriere“ orientiert.

Vor diesem Hintergrund hat die Auflösung von „oben und unten“ in ein „außen und innen“ große Vorteile für unsere Unternehmen:

Wir haben dann innenorientierte Rollen, in denen ich für meine Mitunternehmer da bin. – Diese werden schlechter bezahlt.

Und wir haben außenorientierte Rollen, in denen ich für unsere Kunden und unsere Produkte da bin. – Diese werden besser bezahlt.

In beiden Rollen habe ich dann diejenigen Menschen, die auch in diese Rollen passen. – Geschlechtsunabhängig. – Ich bekomme dann von ganz allein die für das Unternehmen UND für die Mitunternehmer passende „Fähigkeitsallokation“ an allen Stellen des Unternehmens.

Insofern hat paradoxerweise gerade eine bestimmte Form der „Gehaltsdiskriminierung“ das Potential, die aktuell herrschende Geschlechterdiskriminierung aufzulösen.

Um das zu sehen, muss man allerdings auch die Gehaltsdiskriminierung in unseren aktuellen, bis dato praktizierten Bezahlungssystemen als das sehen, was sie m.E. ist:

Eine ausgemachte Dummheit, mit der wir uns dazu bringen, uns auf Dinge zu konzentrieren, die wir nicht wollen und mit denen wir uns selbst schaden. – Eine klassische Fehlallokation von Ressourcen.

Lustigerweise wird diese Fehlallokation genau von jenen Menschen betrieben, die vor allem die Vermeidung solcher Fehlallokationen im Sinn haben. Die Vermeidung von Fehlallokationen in allen Unternehmens-Bereichen. – Nur eben beim Thema „Menschliches Potential“ nicht, obwohl hier das größte und für unsere Unternehmen wirkungsvollste Rad zu drehen wäre…

…In genau dieser einen Sache fällt uns die überzogene Außenorientierung (Externalisierungstendenz) der meisten von uns Männern voll auf die Füße:

Unser Blick richtet sich überall hin, nur nicht auf uns selbst.


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