Ausstieg aus dem Lügenspiel – Katastrophales und notwendiges Employer Branding

Dies ist ein Artikel darüber, warum ich nahezu jedes Employer Branding, das derzeit so praktiziert wird, irgendwas zwischen hasse und verabscheue. – Und darüber, warum ich eine ganz bestimme Form von Employer Branding für absolut unerlässlich halte; eine Form von Employer Branding, die von nahezu jedem Unternehmen derzeit vernachlässigt wird; eine Form von Employer Branding, die kein Employer Branding im Sinn hat, aber deren Effekt ein fantastisches, durchschlagendes und nachhaltiges Employer Branding ist…

Zunächst zum Hass…

Unternehmen scheinen zu wollen, dass in Kennenlernprozessen zwischen ihnen und ihren zukünftigen Mitunternehmern Spielchen gespielt werden…

Lügenspielchen.

Sie scheinen zu wollen, dass es dabei um eine Art Armdrücken, Tauziehen, Ich-sehe-was-was-Du-nichts-siehst, Wer-zieht-wen-über-den-Tisch gehen soll. Ein Spiel mit einem Gewinner und einem Verlierer, das sie anscheinend glauben, gewinnen zu können.

Andernfalls würde es wenig Sinn machen, wenn man beobachtet, was Unternehmen in Kennenlernprozessen so tun. – Ich erlaube mir, das hier nicht im Detail aufzuzählen. Ich halte das für lässlich, weil wir das alle nur allzu gut kennen. Viele von uns von beiden Seiten des Zieh-Tisches…

Im Zuge dieses Spiels kommt dem „Employer Branding“ eine zentrale Rolle zu: Das Unternehmen wird maskiert, wird aufgehübscht, geliftet, nach allen Regeln der Kunst geschminkt.

Wer das tut, zeugt nicht grade von seinem großen Selbstbewusstsein. Hätte er eins, würde es ihm naheliegen, sich die Frage zu stellen, ob er das wirklich nötig hat.

Employer Branding ist die „deadly defensive weapon“ in einem Nicht-Kooperativen Spiel, das Unternehmen ohne Not aufgebracht haben und weiter betreiben, obwohl es für sie unzählige Nachteile hat.

Die „offensive weapons“ sind jene „entlarvenden Fragen“, die Unternehmen glauben, in Kennenlernprozessen stellen zu müssen, weil sie Bewerbungen bei Ihnen aus Prinzip als „feindlichen Akt“ auffassen: „Wir sollen von etwas Bösem geentert werden, das ausgefiltert und abgewehrt werden muss.“ – Viele Unternehmen behandeln Menschen, die mit ihnen zusammen arbeiten wollen so wie unser Körper Viren, Bakterien und andere schädliche Stoffe behandelt, die in ihn einzudringen drohen: Sie schicken für den Erstkontakt weiße Blutkörperchen, genannt HR Manager vor…

Ich habe bislang keinen Bewerber getroffen, der die Fragen liebt, die HRler zu stellen pflegen. Aber ich habe viele getroffen, die sie aus tiefstem Herzen hassen.

Warum? – Weil sie den Kontakt erschweren bis verunmöglichen, den Menschen eigentlich haben wollen, wenn sie für sich herausfinden wollen, ob sie für dieses Unternehmen arbeiten wollen…

Was Unternehmen dagegen glauben, völlig vernachlässigen zu können, ist: EIGENE KLARHEIT IM KENNENLERNPROZESS.

Das liegt teilweise am schwachen Standing, dass viele „Personaldienstleister, Recruiter, HR-Manager“ in dem Unternehmen haben, für das sie da arbeiten („nach außen treten, nach innen buckeln“). – Unklarheit oder nicht kommunizierte Klarheit der Fachabteilungen, für die Verstärkungen gesucht werden, wird schlichtweg unhinterfragt hingenommen und 1:1 in katastrophale Außenkommunikation des Gesuchten umgesetzt.

Fachabteilungen nehmen sich oft nicht die Zeit…

a) sich klar zu machen, was sie gerade wirklich brauchen.

b) es dem „professionell Suchenden“ so zu sagen, was sie brauchen, dass er es als Mensch mit anderem Background auch versteht.

Es wird also drauflosrecruitet, was das Zeug hält, mit dem immer gleichen Ergebnis: Alle sind frustriert:

– Die Fachabteilung vom „Output“

– Der Recruiter von seinem Job ganz im Allgemeinen

– Die Menschen, die in diesen Prozessen verwurstet werden davon, dass sie hier bei diesem unternehmen verwurstet werden, anstatt wie Menschen, die möglicherweise etwas beitragen könnten gesehen und behandelt zu werden.

Nun haben viele Unternehmen sehr gute, handfeste Gründe, sich „aufzuhübschen“: Sie zahlen nicht die höchsten Gehälter, haben nicht die tollsten Aufgaben und/oder Produkte und die Sache mit der Kultur und dem Umgangston im Unternehmen, naja..

Kurz: Viele Unternehmen könnten sich einen Minderwertigkeitskomplex sehr gut begründen.

Und damit landen wir wieder einmal bei dem, was „survival of the fittest“ wirklich heißt – und was es eben nicht heißt.

Unternehmen müssten eigentlich nicht spielen, „dass sie die Tollsten sind“. Um die RICHTIGEN Menschen FÜR SICH anzuziehen, würde es völlig genügen, dass sie wirklich zu sich stehen und ihren realen Bedarf offen nach außen kommunizieren.

Wenn ich nur Routineaufgaben zu vergeben habe, brauche ich Menschen, die mit Routineaufgaben glücklich werden und dabei nicht dauerhaft in ihren Leistungen abfallen. Und bestimmte Menschen brauche ich dann eben nicht.

Wenn es bei uns ruppig zugeht, brauche ich Menschen, die damit umgehen können. Ich tue mir einen Gefallen, wenn ich dann offen dazu stehe und das schon beim Beziehungsanbahnungsprozess deutlich erkennen lasse. – Spiele ich da erfolgreich etwas vor, dann wird es eins mit Sicherheit geben: Enttäuschungen auf beiden Seiten.

Ich brauche also NIEMALS „die Besten an sich“, sondern immer nur „den Passendsten für mich“.

Und da hilft Klarheit, Offenheit, Gespräche auf Augenhöhe, in denen wir miteinander, nicht gegeneinander klären, was wir voneinander brauchen und was wir dafür zu geben bereit sind.

Die erste Klarheit ist aber immer: die Klarheit mit mir selber: Was brauchen wir hier jetzt gerade wirklich?

Diese Klärung als zentrales Mittel des Employer Brandings wird derzeit in den allermeisten Unternehmen sträflich vernachlässigt. Dafür wird sich keine Zeit genommen, „das machen wir mit links“. – Und darum fühlt sich „Bewerben“ und „Bewerbungsmanagement“ so beschissen an, wie es sich in und bei den meisten Unternehmen heutzutage eben anfühlt.

Mein Tipp: Stehen sie zu sich, egal wo sie gerade stehen. Wenn Sie gerade ganz bestimmte Menschen suchen, gerade um dem entgegenzuwirken, wie das unternehmen derzeit aufgestellt ist: Stehen Sie auch dazu, solange sie dabei kein handfestes rechtliches Problem erzeugen.

Und dann reden sie. Sehen Sie es NIEMALS als „Bewerbungsprozess“ und „Vorstellungsgespräch“, sehen Sie es immer als einen „wechselseitigen Kennenlernprozess“ und „Kennenlerngespräch“. Natürlich nur dann, wenn Ihnen etwas daran liegt, glückliche Arbeitsbeziehungen anzubahnen.

Wenn „Glück“ im Bereich „Arbeit“ für sie sowieso ein kategorialer Fehler ist, dann haben Sie es hingegen ganz leicht. Dann können Sie es einfach lassen wie es ist: Als Spiel „Möge der bessere Lügner gewinnen!“

Gutes Employer Branding hat niemals etwas mit einer Schönheits-OP zu tun, sondern mit sinnvollem Selbstausdruck: Es kommuniziert, was wir wirklich brauchen. Und es kommuniziert, was wir wirklich bieten. Natürlich im Positiven. Und natürlich schön herausgeputzt. Das Gold, das ich habe, werde ich beim ersten Date natürlich auf Hochglanz polieren. Nur: Über das, was wir nicht bieten und was wir nicht brauchen, lügen wir nicht. Darüber reden wir nicht.

Um dieses „Kunsstück“ vollführen zu können: „Um sich selbst ausdrücken zu können“, müsste ein Unternehmen aber erst einmal klären, was das ist, was es grade braucht und was es gerade bietet. Am Invest in diese anstrengende und durchaus nicht immer angenehme Klärungsarbeit fehlt es nahezu überall.

Und darum ist das Employer Brand nahezu überall so richtig scheiße.

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