Fähigkeiten von „Männern und Frauen“ in Unternehmen – Optimale Ressourcenallokation

Ich würde für diesen Artikel mal am liebsten die Redeweise von Vera F. Birkenbihl nutzen und anstatt von „Männern und Frauen“ sehr viel genauer von „männlichen und weiblichen Gehirnanteilen“ sprechen.

Soll heißen: Kaum ein Mann hat nicht auch Anteile, die „weiblich geprägt sind“. Und kaum eine Frau hat nicht auch Anteile, die „männlich geprägt sind“. – Das Männer/Frauen-Thema ist viel kompexer UND komplizierter, als es „auf der Oberfläche“ erscheint.

Aber für den Sozialisationsprozess scheint das Phänotypische (also ob wir für unsere Umwelt als Männer oder Frauen erscheinen) eine größere Rolle zu spielen.

Daher werde ich hier also weiterhin „eine weiße Lüge“ verbreiten: Über ein Thema sprechen und dabei ein paar wichtige Aspekte des Themas weglassen. – Einfach, weil es sonst zu kompliziert wird, über das Thema zu schreiben.

Um die Verkürzung, die ich hier vornehme, irgendwie sichtbar zu halten, schreibe ich von „Männern und Frauen“ durchweg nur in Anführungszeichen.

In zwei Artikeln habe ich mich dem Thema schon mal von dieser Seite angenähert:

Danach zu fragen, was „Männer“ für Unternehmen am besten tun könnten und was sie dafür selber brauchen.

Danach zu fragen, was „Frauen“ für Unternehmen am besten tun könnten und was sie dafür selber brauchen.

…und bin auf diese Fragen von der Seite her eingegangen, was „Männer und Frauen“ jeweils nicht immer tun MÜSSEN.

Denn gewöhnlich nähern wir uns solchen Fragen eher von der Seite: Was „Männer und Frauen“ auch tun KÖNNEN. Und das aus gutem Grund: Um dadurch mehr Spielräume zu gewinnen, um alte Rollen aufzulösen, um Begrenzungen hinter uns zu lassen.

Aber gerade aufgrund jener verbreiteten Gewohnheit ist die Frage danach, was man/frau nicht nahezu immter tun MUSS, die spannendere Frage. Denn wir unterliegen als phänotypische Männer und Frauen Gewohnheiten, die auf einen langjährigen Sozialisationsprozess zurückzuführen sind. Einer Art „Programmierung“, die über lernen am beobachteten Modell läuft, über Interaktion mit Eltern, Erziehern, Lehrern und nicht zuletzt über die verschiedenen eigenen Peer-Groups, die einem/einer auch recht eindeutig zu erkennen geben, was man als „Mann bzw. Frau“ jeweils so macht und was man „in dieser Rolle“ wohl besser lässt, wenn mensch als „Mann bzw. Frau“ von der Gruppe akzeptiert sein möchte…

Und diese Programmierung fokussiert „Männer“ auf bestimmt Dinge und „Frauen“ auf ganz andere Dinge. Und zwar recht systematisch, recht verlässlich und recht umfassend. Und die Folgen dieser sehr unterschiedlichen Programmierung sind aus  meiner Sicht deutlich drastischer als uns das im Alltag oft bewusst ist.

Grob gesprochen fällt uns das im Alltag allein schon deswegen nicht so stark auf, weil wir als „Männer“ „Frauen“ unterstellen, sie würden ähnlich kommunizieren, empfinden und denken wie wir. Und auf der anderen Seite läuft ein reziproker Prozess: Auch „Frauen“ unterstellen „Männern“ oft unbewusst, sie würden ähnlich kommunizieren, empfinden und denken wie sie. – Der Klassiker zu der Thematik stammt von John Gray und ist aus meiner Sicht nach wie vor lesens- und empfehlenswert, wenn man diese „ungesehenen Unterschiede“ auf den Schirm bekommen will.

Man könnte an dieser Stelle auch den Ausgang Richtung „Pädagogik“ wählen. Also die Frage, ob wir nicht einfach „Jungs“ und „Mädchen“ anders „erziehen“ könnten, so dass eine andere Programmierung entstünde und „die Unterschiede im Output dann nicht ganz so groß wären“

Entsprechende Versuche wurden ja – mit umfassender und weniger umfassender Entschlossenheit – seit den 1960er Jahren immer wieder mal unternommen.

Wenn mich nicht alles täuscht, „entstehen“ dabei findige Jungen, die sich Pistolen aus Holz und Seife herstellen, und findige Mädchen, die Kuscheltiere und kleinere Kinder bemuttern, und die mit Holzklötzen oder Autos „Vater, Mutter, Kind“ spielen… – Mit den immer vorhandenen Ausnahmen auf beiden Seiten.

Die hormonelle Prägung noch im Mutterleib zieht eben auch ihr Programm durch. – Wobei die Wirkungsweise von Hormonen wie immer deutlich komplexer ist als das unser lineares Denken (Ursache-Wirkung) gerne hätte. Hier ein Beispiel.

Und dann ist da noch der Umstand, dass solche pädagogischen Experimente nicht im Kontextfreien Raum statt finden können. – Angefangen bei der eigenen Prägung der jeweiligen Pädagogen (die sich ja kaum mal eben von ihrer eigenen kindlichen „Programmierung“ frei machen können), bis hin zur Wahrnehmung der so „anders erzogenen“ Kinder, „was sonst noch so los ist in der männlich-weiblichen-Welt“, also außerhalb des Erziehungs-Experiments.

Nun also zu dem was „Männer und Frauen“ qua bio-sozialer Programmierung in der Tendenz deutlich weniger tun MÜSSEN, obwohl sie es durchaus tun können:

„Frauen“ können, aber müssen nicht:

  • Sich über Leistung und Ergebnisse ihre Identität als Mensch bestätigen.
  • Sich mangels innerem Zugang zu eigenen Gefühlen und Bedürfnissen ersatzweise an Tabellen, Plänen, Regeln und an Wettbewerben orientieren.*
  • Abstand nehmen von allem Sozialen und in einen beinahe autistischen Tunnel gehen, um sich wieder für gelingende soziale Interaktion aufzuladen, um überhaupt wieder zu guten Beziehungen fähig zu sein.

„Männer“ können, aber müssen nicht:

  • Immer empathisch sein
  • Sich in Gruppen zurückhalten
  • Anderen Menschen auf der Ebene Sympathie gefallen
  • Auf äußerliche Ordnung, Sauberkeit, Stil und Schönheit achten (z.B. Wohnung, Kleidung, Arbeitsräumlichkeiten; einzige Ausnahme: das eigene Auto, sofern es noch als Statussymbol empfunden wird; wenn nicht, dann springt diese Tendenz auf die jeweils bevorzugten Statussymbole über; diese werden in akkuratester Ordnung gehalten, hier müssen „Männer“ auf eine ganz eigene Art sauber und ordentlich sein).

Ich denke, es kann bei unseren heutigen Unternehmen auch darum gehen, diese „Neigungen“ und „Freiheiten von Zwängen“ auf beiden Seiten der Geschlechterdifferenz sinnvoll zu nutzen.

Ob so eine Nutzung sinnvoll ist, wird man IMMER am unmittelbaren Wohlbefinden der Mitunternehmer ablesen können.

Es kann also nie darum gehen, dass nun irgendjemand etwas „nicht darf“, einfach nur weil er oder sie äußerlich ein „Mann“ oder eine „Frau“ ist.

Aber es gibt in der Tendenz eben ganz gewaltige Unterschiede, was wir intuitiv auch wissen, wenn wir uns nicht völlig vermindfuckt haben und diese Unterschiede leugnen MÜSSEN.

Menschenfreundliche Unternehmen heißt auch: „Männerfreundliche und Frauenfreundliche“ Unternehmen.

Unternehmen, die die spezifischen Bedürfnisse „Männern und Frauen“ kennen und auf sie eingehen.

Unternehmen, die die speziellen Fähigkeiten von „Männern und Frauen“ kennen und ermöglichen, dass beide Geschlechter sie zum Wohl des Lebenserhaltenden Zweck des Unternehmens (am Ende: Befriedigung von Kundenbedürfnissen) einbringen können.

Unternehmen, die auch wahrnehmen, dass einige Fähigkeiten von „Männern und Frauen“ viel damit zu tun haben, was man jeweils nicht tun MUSS (aber kann!), wenn mensch zufällig „ein Mann oder eine Frau“ ist.

Unter anderem bin ich der Auffassung, dass Frauen Moderations- und Koordinations-Aufgaben (vormals: „Führung“ oder „Management“) deutlich besser erledigen können, weil sie keinen Zwang zum Statusgewinn und Statusversicherung über Leistung unterliegen, um sich ihrer Geschlechtsidentität zu versichern.

Wir Männer müssen das. Und das macht aus uns oft Mitunternehmer, die in solchen Rollen mehr Schaden anrichten als Nutzen zu stiften.

Dass wir Männer nicht immer unbedingt sympathisch (über Nettigkeiten akzeptiert) sein wollen, hat durchaus auch seine Vorteile für ein gutes Unternehmen. Es ist nützlich. Aber eher in anderen Aufgaben und Rollen.


*Wir „Männer“ sind faszinierenderweise auch dazu in der Lage, uns an der „reinen Höhe unseres Kontostandes“ zu orientieren.

Das soll nicht heißen, das Geld für „Frauen“ nicht wichtig ist. Im Gegenteil. Aber „Frauen“ neigen dazu, in der abstrakten Zahl des eigenen Kontostands einen Platzhalter für all die schönen, wertvollen und erfüllenden Dinge zu sehen, die sie sich damit leisten können. Oder eine Garantie dafür, dass sie sich all das auch in Zukunft noch leisten können („Sicherheit“).

In der Tendenz sind nur wir „Männer“ in der Lage, eine abstrakte Zahl als „Verlängerung des eigenen männlichen Egos“, als „Versicherung, dass ich als Mann in Ordnung bin“ aufzufassen – und sich in der Folge über das reine Wachstum des eigenen Kontostandes zu freuen.

Will man sinnvolle Unternehmen, also Unternehmen, die sich an Bedürfnissen von Menschen orientieren, sollte man bei größeren Investitionsentscheidungen daher grundsätzlich „Frauen“ mit an Bord haben, die bei dieser Investitionsentscheidung ganz maßgeblich mitentscheiden, was an dieser Stelle für das Unternehmen wirklich Sinn macht.

Entscheiden hier „Männer“ allein, bekommt man relativ zwangsläufig Unternehmen, die ohne Grund in den Himmel zu wachsen versuchen: Vermeintlich aus reinem Selbstzweck, in Wahrheit aber wohl eher, um diesen „Männern“ das Gefühl zu geben, dass sie so wie sie sind, im Grunde schon ganz okay sind. – Und da reicht keine einmalige Selbstbestätigung. Das MÜSSEN wir immer wieder tun. Denn diese Selbstvergewisserung BRAUCHEN wir immer wieder neu. Daran ist an sich auch nichts Problematisches, vielmehr stellt es sicher, dass wir „Männer“ unsere Kräfte überhaupt sinnvoll einsetzen wollen.

Problematisch ist etwas anderes: Wenn uns UNTERNEHMEN Möglichkeiten bieten, uns über schieres Unternehmenswachstum solche Selbstbestätigungen zu verschaffen, ist es  ein wenig viel von uns verlangt, dass wir solche Möglichkeiten zur Stabilisierung unserer männlichen Identität nicht nutzen sollen.

Das Anhimmeln von abstraktem Wachstum um des Wachstums willen ist ganz eindeutig ein reines „Männer“ding.

Es braucht „die andere Hälfte des Himmels“, um das wieder einzufangen.

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Ein Gedanke zu “Fähigkeiten von „Männern und Frauen“ in Unternehmen – Optimale Ressourcenallokation

  1. Diesen Artikel würde ich heute nicht mehr so schreiben. – Mittlerweile sehe ich es dank Björn Süfke ( https://www.buch7.de/store/simple_search_results?utf8=%E2%9C%93&navkat=&search=M%C3%A4nner+erfindet+Euch+neu&commit.x=15&commit.y=9) eher so: „Aus Können folgt nicht Wollen.“ – Natürlich sollte jede/r seinen Begabungen folgen können und dürfen. Aber eben nicht müssen, wenn er anderes weitaus lieber will und es sie oder ihn zu ganz anderen Aktivitäten und Betätigungen hinzieht…

    Das heißt auch: Ich kaufe das, was die klassische aufklärerische Philosophie postuliert hat: Wir leben im Zeitalter der sich immer weiter entfaltenden Subjektivität. Und daher können sich Unternehmen zunehmend nur auf das aufbauen, was einzelne Menschen tun WOLLEN und worin sie zusammenkommen. Unternehmen sind so etwas wie „anhaltende gemeinsame Willenserklärungen“ oder Angebote an die Einzelnen, sich einzubringen. Entscheidend ist aber, ob es überhaupt Einzelne gibt, die DAS, was ein Unternehmen als Betätigungsfelder anbietet, jeweils tun wollen. Gibt es diese einzelnen Menschen nicht, kommt kein Unternehmen zustande. Gibt es sie nicht mehr, löst sich ein Unternehmen auf.

    Das wirkt sich auch aus auf „Gender“, d.h. auf die gesellschaftlich immer wieder neu konstruierte Geschlechterdifferenz.

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