Das Unternehmen als (Wahl-)Großfamilie – Darf das so sein? Sollte das so sein?

CONTRA:

– Von Familien kann man sich nur unter hohen Kosten trennen. Manche sagen sogar: Von Familien könne man sich gar nicht trennen. Ein Unternehmen, das sich als Großfamilie sieht und auch von den Mitunternehmern so gesehen wird, könnte ein Problem mit dem Thema „einvernehmliche Trennung“ haben, wenn diese sachlich angezeigt ist, weil individuelle Mission und Unternehmensmission nicht mehr auf ergänzende, wechselseitig stärkende Weise ineinander greifen.

– Für manche Menschen mit extrem negativen Erfahrungen mit „familiären Atmosphären“ könnte ein Unternehmen, das sich als Familie versteht, mehr abschreckend als anziehend sein. Sie brauchen „professionelle Distanz“ und das Gefühl der „Zweck-Gemeinschaft“. Das macht die Bindung für sie beherrschbar, um nicht zu sagen: überhaupt erträglich.

– „Familienatmosphäre“ kann in Unternehmen folgendermaßen missverstanden werden: Konflikte aller Art werden regelmäßige unter den Teppich gekehrt, die unternehmerisch notwendige Austragung von sachlichen Konflikten findet nicht statt. Es gibt „Familientabus“ im Unternehmen. – All das kann die notwendige Dynamik eines Unternehmens lähmen, die Sensibilität für Entwicklungen in der Umwelt des Unternehmens senken, zu Denk- und Handlungsblockaden und letztlich zur Insolvenz eines Unternehmens führen.

– Die Erwartungen an das Unternehmen können durch das „Familien“-Bild überfrachtet werden. Weder das Unternehmen noch einzelne Mitunternehmer können unter Wettbewerbsbedingungen die Erwartungen dauerhaft einlösen, die man an „Familienmitglieder“ stellt. Es kommt zu heftigen, stark emotional eingefärbten Enttäuschungen. Und in der Folge zu heftigen Konflikten und dauerhaften Frontstellungen im Unternehmen. – All das kann die Produktivität eines Unternehmens nachhaltig beeinträchtigen und die Unternehmenskultur vergiften.

– Ein Unternehmen, dass sich NICHT als Zweckgemeinschaft versteht, sondern als „große Familie“, kann totalitäre Züge annehmen. Es gibt dann im Leben der Mitunternehmer immer weniger „Außerhalb des Unternehmens“, weil ihre natürlichen Kontakt- und Geborgenheitsbedürfnisse auch IM Unternehmen und nicht nur im privaten Kontext befriedigbar sind.
Das kann auf Dauer zur Selbstverausgabung anreizen („ich gebe alles für die Firma, meine wichtigste und einzige Bezugsgruppe“) und dazu, JEGLICHES Selbstbewusstsein aus den Interaktionen mit beruflichen Kontakten zu ziehen.
Das dürfte auch für das Unternehmen problematisch werden, wenn dadurch die Regeneration der Mitunternehmer zu kurz kommt, Anregungen von Außen abnehmen und die Gemeinschaft der Unternehmer sich unter kollektive Selbsthypnosen stellt – Ähnlich wie bei Sekten.
Doch selbst wenn das Angebot, bestimmte Bedürfnisse im Unternehmen zu befriedigen statt außerhalb, nicht in manipulativer Absicht ausgebaut wird, kann es passieren, dass mehr Privatleben in die Firma „einwandert“ als für Menschen und Unternehmen dauerhaft gesund ist.


PRO:

– Das Unternehmen als Familie ist ein gutes Bild für das, was Unternehmen tun sollten, um gute Beziehungen zu stiften. „Familie“ kann bedeuten: Der Mitunternehmer ist als Mensch willkommen, die Beziehung geht über eine reine Zweckgemeinschaft mit wechselseitiger Ausbeutungsabsicht hinaus. Man ist am Wohl des Anderen auch dann noch interessiert, wenn man gerade nicht unmittelbar von seinem Dasein und Handeln profitiert. – Das stärkt das Vertrauen und die Bindung. Familiäre Gemeinschaft macht es möglich, Konflikte im Unternehmen auszutragen, die viele Zweckgemeinschaften nicht austragen können. Warum? Weil beide Seiten die Erfahrung gemacht haben, dass die bestehende Beziehung belastbar ist und auch solche Konflikte überlebt. Es darf rauh und direkt zugehen, ohne dass dabei jemand Schaden nimmt.

– Viele Menschen berichten mit positivem Grundton über „die familiäre Atmosphäre“ in bestimmten Unternehmen. – Es scheint eine Sehnsucht danach zu geben, auch in der Arbeit emotional sicher und in einer guten Gemeinschaft anerkannt und aufgehoben zu sein. – Der Claim der qualitativen Marktwirtschaft deutet in eine ähnliche Richtung: Es geht nicht nur um „Great places to work“, sondern um „Great places to be“. Orte, an denen auch das Innere Kind, der Spieltrieb und Gefühlsäußerungen ihre Räume haben und nicht als unprofessionell angesehen werden. – Das kann viel Potential frei setzen, das dem Unternehmen zu Gute kommt. Auch das Gefühl, an einem Strang zu ziehen, kann als „familär“ erlebt werden. Dauerhafte Team-Höchstleistungen werden möglich. Jeder springt für den Anderen ein, weil sie/er für einen mehr ist als bloß ein zufälliger „Kollege“, den der Chef einem beigesellt hat: Man sieht vielmehr eine Schwester / einen Bruder, der die eigene Unterstützung verdient hat. In „familiärer Atmosphäre“ ist es bis zu einem gewissen Grad leichter, selbstlos zu agieren. Selbstlosigkeit wird hier nicht nur von der Erwartung, sondern von der Erfahrung getragen, dass man alles, was man gibt, tausendfach zurückkommt, ohne über Geben und Nehmen innerlich Buch führen zu müssen.

– Das Bild der Groß-Familie kann ein guter Fokus sein, um ein Unternehmen weiter zu entwickeln. Wenn es wirklich der Wunsch aller Beteiligten ist, so eine Atmosphäre im Unternehmen zu haben, kann man gezielt danach fragen, was so eine Atmosphäre bis dato blockiert. Und dann gezielter und mit dem umfassenden Einverständnis der Beteiligten Abhilfe schaffen. – Was eine Großfamilie ist und was sie ausmacht, wird von vielen Menschen unmittelbar verstanden. Das kann deutlich effektiver sein, als over-engineerte und hyperintellektuelle Konzepte, die das Herz der Beteiligten nicht erreichen und daher kaum Wirkung haben.

– Das Bild der Wahl-Familie kann deutlich machen, dass es sich trotz der tiefen und umfassenden wechselseitigen Bindung um eine „Bindung auf Zeit“ handelt. – Menschen in unserer heutigen Gesellschaft haben häufig Erfahrung mit solchen Bindungswechseln und durchlaufen oft mehr als nur zwei Familien (die Stamm- und die eigene, neugegründete Familie). – Daher könnte es sein, dass die Entkopplung von emotionaler Tiefe und Dauer der Bindung für heutige Menschen kein so großes Problem mehr darstellt. Für viele vergangene Generationen dürfte diese Entkopplung deutlich schwerer vorstellbar und praktizierbar gewesen sein als für die heutigen Generationen. – Im Endeffekt wechselt man dann mit dem Unternehmen die wirtschaftliche Familie und durchläuft mit der Zeit viele tiefe Bindungen im Beruf.

– Das Bild des Unternehmens als „Familie“ kann auf allen Seiten die Klarheit darüber fördern, wie bedeutsam und umfassend die Bindung ist, die man mit einem Arbeitsvertrag eingeht (immerhin verbringt man fortan in der Regel sehr viel Zeit zusamen, und das Tag für Tag). – Der durch das Bild der Familie geförderte Respekt vor dieser Art von Beziehung kann zu besseren Investitionsentscheidungen und besseren Bindungs-Anbahnungs-Prozessen bei allen Beteiligten führen. Und negative Folgekosten auf allen Seiten senken. – In jedem Fall kommt mehr ins Bewusstsein, wie stark das Umfeld den Einzelnen formt, der sich in dieses Umfeld begibt. Ein Bewusstsein das m.E. heute noch viel zu wenig ausgeprägt ist, weil wir gewöhnt sind, in personalen und fixierenden Zuschreibungen zu denken, anstatt in Beziehungsdynamiken.


Ich freue mich sehr über Feedback zu diesen Gedanken. Ich bin auch dankbar für Hinweise auf weitere, ergänzende PROs und CONTRAs, die  durch die obigen Überlegungen noch nicht oder nicht vollständig abgedeckt sind.

[Dieser Artikel ist erstmals erschienen am 22.01.2013 im Rahmen der „Initiative qualitative Marktwirtschaft“ auf Xing; hier wieder veröffentlicht mit kleinen Abwandlungen.]
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