Warum Unternehmen, die „die besten Talente“ suchen, komplett auf dem Holzweg sind

a) Menschen werden geformt von Beziehungen

Wir verändern uns, je nachdem, in welcher Beziehung wir gerade sind. Nicht nur langfristig, sogar momentan. Denken Sie mal daran, „was für ein unterschiedlicher Mensch“ Sie in der Beziehung zu ihren unterschiedlichen Freunden sind. – Warum sollte das „in der Arbeit“ anders sein?

Wenn Unternehmen „die besten Talente“ suchen und damit „Talent“ (also persönliche Eigenschaften einzelner Menschen) eben mal gedanklich auf „stabil“ setzen, dann vergessen sie dabei den wichtigsten Aspekt: Sich selbst.

Es ist die Beziehung zu einem Unternehmen, in der ein Mensch „Leistungen bringt“. Wir sind bei unserer Arbeit keine Inseln und unser Arbeitskontext und unsere Arbeitsbeziehungen haben MASSIVEN Einfluss auf die konkreten Leistungen, die wir bringen können oder eben nicht bringen können.

Das alles kommt in den Blick, wenn man ins „Beziehungsparadigma“ schaltet, um die Zusammenarbeit von Menschen und Unternehmen zu beschreiben. – Im Unterschied zum „Vertragsparadigma“, demzufolge der eine zahlt und der andere leistet – und darüber hinaus keinerlei Bindung und Wechselwirkung, also keinerlei systemischer Zusammenhang besteht.

Unternehmen, die auch heute noch kräftig im „war for talents“ mitmischen, haben immer noch nicht kapiert, was ein systemischer Zusammenhang ist. – Ich bin ja sonst wirklich geduldig, was das Durchsickern von Theorie in die Praxis angeht, weil ich meinen eigenen Intellektualismus oft für lästig bis kontraproduktiv für die Praxis halte.

In diesem spezifischen Fall ist es allerdings allmählich grob fahrlässig, wie lange hier schon lang bekannte Erkenntnisse von vielen Unternehmen in ihrer Organisations-Praxis ignoriert werden. Da reißt mir jetzt doch schon ab und an der Geduldsfaden über so viel anhaltende Ignoranz.

Auch als Nicht-Theoretiker kann man ja qua gesunden Menschenverstand wissen, dass jemand, der in einem Unternehmen fantastische Arbeit geleistet hat, es deswegen noch lange nicht im nächsten tun muss. Und dass umgekehrt jemand, der im letzten Unternehmen „als low-performer gescheitert“ ist, im nächsten der absolute Bringer sein kann. Weil es ein völlig neues Spiel ist und Leistung eben erst in der Zusammenarbeit zustande kommt!

Wenn Unternehmen also nicht glauben, dass alle Unternehmen absolut gleichgeschaltet sind und ihrem Menschen absolut gleichartige Bedingungen und Beziehungen bieten, dann wäre es doch schon einigermaßen naheliegend, mal anzunehmen, dass hier KEINERLEI Rückschlüsse von der beruflichen Vergangenheit auf die berufliche Gegenwart möglich sind, außer vielleicht dem Rückschluss, das jemand in irgendwas, was ich brauchen kann, eine gewisse Erfahrung hat. – Was aber noch lange keine guten Leistungen determiniert, wie wir eigentlich ebenfalls alle wissen.

Und damit kommen wir zu…

b) Business ist kein Hochleistungssport, in dem es darum geht, einfach nur „schneller zu rennen als die anderen“

Ich bin ja leidenschaftlicher Fußballfan. – Aus dieser persönlichen Vorliebe heraus nehme ich mal ganz zufällig DIESEN Sport als Vergleichsgrundlage – aber auch weil ich weiß, in wie vielen Unternehmen seitens des Managements so Sätze kursieren wie „wir sind Champions League“ und ähnlicher anderer fußballrhetorischer Schmonzes mehr.

Im Profi-Fußball gibt es heutzutage zahlreiche „Talent-Scouts“. Diese arbeiten auf der Grundlage, dass das Talent von Fußballern einigermaßen beziehungsunabhängig ist und allein auf die Person zugerechnet werden kann.

Worum geht es aber dann dabei? – Nach meinem Dafürhalten gibt es nur 2 Dinge, die das betreffen kann: 1.) Pure Physis (wie schnell kann jemand rennen, hat jemand „Robben-hafte“ Gelenke, was für ne Kante ist jemand), wobei selbst diese Physis Veränderungen unterliegt (= Verletzungen, Alterung, plötzliche Stabilisierung wie bei meinem derzeitigen Lieblings-Löwen Rubin Okotie) und 2.) Erworbene technische Fähigkeiten, die man nicht gar so leicht verlernt, wenn man sie einmal erworben hat.

Wenn Sie nun der Ansicht sind, dass für „gute Leistungen“ in IHREM Business ein wenig mehr nötig ist als pure Physis (Fließband? Professioneller Rausschmeisser?) und technische Fähigkeiten, die heutzutage IM BUSINESS (anders als im Fußball) sowieso ganz schnell überaltert sind, wenn wir nicht in die permanente Weiterbildung unserer Mitunternehmer investieren (IT-ler, Ingenieur, etc.)…

…dann sollte doch einigermaßen klar sein, dass für „Business“ ganz andere Gesetzmäßigkeiten gelten als für „Profi-Fußball“!

Und jetzt der Witz: Selbst noch im Fußball können wir beobachten, dass sehr, sehr häufig bestimmte Spieler und Trainer bei genau einem Verein totalen Erfolg/totalen Misserfolg haben und bei all ihren vorherigen oder nachherigen Stationen das genaue Gegenteil.

Da könnte man doch schon mal hellhörig werden und ins Grübeln kommen bezüglich des eigenen „Recruiting“ und „Talentmanagement“!? Oder etwa nicht?

Und damit zum Naheliegendsten, warum Unternehmen, die in Begriffen wie „Talente“ und „High Performer“ denken, sowas von auf dem Holzweg sind, dass es beinahe weh tut – allein schon vom zukucken, und um so mehr, wenn man „davon operativ betroffen ist“:

c) Es ist VERDAMMT TEUER, „Talente“ zu identifizieren und sich dann mit fast allen anderen Unternehmen aus der gleichen Branche um diese zu prügeln.

Sie müssen dann verdammt viel Geld hinlegen. – Zusätzlich kosten total bescheuerte total abstrakte total verkopfte Identifikations- und Auswahlprozesse solche Unternehmen nochmal eine darüber hinaus gehende Stange Geld.

Ist es heutzutage nicht viel naheliegender für Unternehmen, darüber nachzudenken, wie wir das Talent, das ALLE Menschen ganz natürlicherweise haben, fördern und nutzen können?

Dieses „Verfahren“ ist viel billiger zu haben. Es ist viel mehr auf das Positive: auf verborgene Ressourcen fokussiert. Es nimmt viel überflüssigen sozialen Stress aus der Organisation raus (id est: die „interne Konkurrenz“, die durch „Talent-Identifikationswettbewerbe“ zwangsläufig entsteht und ebenso zwangsläufig verhindern muss, dass alle an einem Strang ziehen und für’s gleiche Ziel arbeiten). Und es macht den Weg frei zu ANHALTENDER Leistung, die sowohl Mitunternehmer wie Investoren glücklich macht.

Wann werden wir also endlich kapieren, dass Menschen ganz anders erscheinen und ganz anderes leisten, wenn wir ihnen diejenigen Beziehungen anbieten, die sie wirklich brauchen, um „dauerhaft Höchstleistungen zu bringen“?

Und jetzt mal zur De-Eskalation: Natürlich sind die Verantwortlichen in Unternehmen nicht blöd. Ein Grund, warum man hier anhaltend nicht auf den Trichter kommt ist ganz einfach: Es machen ja alle so. Der Wahnsinn tarnt sich hier erfolgreich als Normalität. Ganz einfach dadurch, dass sich hier eine schlechte Gewohnheit ebenso branchen- wie unternehmensübergreifend ausgebreitet und eingenistet hat. Und diese verbreitete „Üblichkeit“ verstellt den Blick darauf, dass hier fast flächendeckend Bullshit fabriziert wird. Sozusagen „Benchmarking, das die Sinne vernebelt“ und das der Logik folgt: Die Konkurrenz macht den gleichen Mist, also kann es kein Mist sein.

Ein zweiter Grund, warum sich hier nichts tut, obwohl es eigentlich offensichtlich ist, dass wir in unseren Unternehmen hier vollkommen schräg unterwegs sind, ist ebenso einfach wie der erstgenannte Grund:

BEZIEHUNGSARBEIT IST ANSTRENGEND. Wesentlich anstrengender als „technische Lösungen und Maßnahmen“ wie Talent-Scouting und Talent-Management. Und wir sind im Business sowieso schon die meiste Zeit „angestrengt“. Da können wir so etwas wie „Beziehungsarbeit“ gerade jetzt aber mal sowas von überhaupt gar nicht gebrauchen. Haben wir keine Zeit zu. Also lieber nochmal dem Talent-Manager / Recruiter in den Hintern getreten, „weil der in letzter Zeit so schlechtes Material liefert“…

Zudem sind die allermeisten unserer Unternehmen nach wie vor von Männern dominiert. Und wenn man sich für offensichtliche Geschlechterunterschiede nicht ganz vollkommen blind gemacht hat, kann man „wissen“: Dass die meisten von uns Männern solche technischen Lösungen ganz eindeutig gegenüber „Beziehungsarbeit“ präferieren. – Letztere ist uns irgendwas zwischen lästig, unvertraut und unheimlich. – Zudem ist für uns Männer nur sehr schwer nachvollziehbar, warum „Beziehungsarbeit“ irgendwas mit „Leistung“ zu tun haben soll. Und last but not least erfordert Beziehungsarbeit an allererster Stelle Selbsterkenntnis und tut daher immer wieder auch mal weh.

So „schmerzbefreit“ viele unserer männlichen Mitunternehmer in vielerlei Hinsicht sein mögen: Beim Schmerz der Selbsterkenntnis sind wir bemerkenswert empfindlich. Das tut vielen von uns deutlich mehr weh als ein Bandscheibenvorfall, ein Tinnitus, ein Schlaganfall, ein Herzkasper zusammen.

Daher nehmen wir „in der Arbeit“ auch Letzteres deutlich häufiger in Kauf.

Und daher herrscht in vielen unserer Unternehmen weiterhin das Vertragsparadigma anstelle des Beziehungsparadigmas, OBWOHL letzteres deutlich LEISTUNGS-fähiger ist.

Aber hier interessiert uns „Leistung“ mal ausnahmsweise so was von überhaupt gar nicht. – Ist ja dann keine heroische Einzelleistung mehr, sondern nur noch „Teamleistung“. Ach wie öde. Ach wie uninspirierend. Ach wie unmotivierend.

Und so schlagen wir uns weiter auf höchst kostspielige Art und Weise um die vermeintlichen „Talente“, die sich dann – total überraschend – immer wieder ganz unverhofft als „Flops“ zeigen.

Solche Erlebnisse verdrängen wir dann einfach. – Oder wir sagen: „Oh, da müssen wir wohl unsere Talent-Scouting- und Talent-Management-Prozesse verbessern!“ (= noch mehr Persönlichkeitstests inkl. Psychologistischer Objektivierung dessen, was nicht objektiviert werden kann. Oder: = noch mehr Geld versenken. Oder: = das Scouting-Personal austauschen. Oder: = noch mehr krude Kriterien aufstellen, was ein „Talent“ für uns ist, usw. usf. dem Unsinn sind hier keine Grenzen gesetzt, ist ja alles „state of the art“…)

Jetzt mal ehrlich: Haben wir sie noch alle???

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