Vermeintlich gutes Recruiting in Unternehmen: Mal eben pauschal Bedürfnis-orientiert

Neulich kam meine Frau mit einer Broschüre nach Hause. „Wie Sie sich abheben und Spitzenkandidaten ansprechen“ stand darauf.  Hatte Sie von einem Vertreter von stackoverflow bekommen, einer Recruiting-Plattform für Entwickler und Programmierer. Meine Frau ist die Chief Head Director of glocal HR 😉 eines kleinen Nicht-Mehr-Startups, daher gehört es zu ihren Aufgaben, sich mit solchen Menschen zu treffen.

Ich blätterte also ein wenig in jener Broschüre herum, der Autor ist ein gewisser Joel Spolsky, und fand dort durchaus nicht ganz unsympathische Sätze wie den Folgenden: „Sie müssen die Unternehmenskultur ändern, um Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz für Entwickler zu machen. Alles andere ist Zeitverschwendung.“ – Ist natürlich eine Aussage für einen Arbeitsmarkt, in dem die Marktmacht derzeit recht eindeutig bei den „Bewerbern“ liegt.

Über Rubriken wie „Seien Sie authentisch“, „Was sich Programmierer wünschen“, „Geld ist nicht alles“ und eine Auflistung von 10 Dingen, die laut einer statistischen Erhebung von über 2000 Programmierern in 2012 für diese „Gruppe“ wichtig ist, kam ich allmählich zu der Frage, was mich an dieser Broschüre und dem Vorgehen, das sie Unternehmen empfiehlt, eigentlich überhaupt stört? – Dass mich irgendwas störte, spürte ich dunkel. Mir war aber zunächst überhaupt nicht klar, was das sein könnte. Denn die Absicht der Broschüre ist merklich gut, der Grundton menschenfreundlich und auch den Unternehmen werden keine leichtfertigen Versprechungen gemacht nach der Devise „ändern sie einfach X, bezahlen sie uns dafür… und schon läuft alles rund.“

Nun muss man zu mir vielleicht sagen, dass ca. 90% der Menschen mit denen ich derzeit arbeite, Menschen sind, die sich beruflich verändern wollen oder beruflich verändert wurden. – Ich habe also täglich recht viel zu tun mit „Bewerbungsprozessen“, aber ich nenne sie nicht mehr so. Ich spreche eigentlich nur noch von „wechselseitigen Kennenlernprozessen“ zwischen Unternehmen und Menschen, die für diese Unternehmen arbeiten könnten oder eben auch nicht.

Das Hintergrundbild, mit dem ich dabei arbeite, ist das einer Beziehung. Einer recht intensiven Beziehung, die in vielen Fällen durchaus auf eine längere Dauer ausgerichtet ist. Man kann also metaphorisch durchaus von „Eheschließungen“ sprechen (Rein statistisch lag die durschnittliche Verweildauer eines deutschen Arbeitnehmers bei seinem Unternehmen 2008 angeblich bei 10,8 Jahren, nach einer aktuellen Statistik dauern Eheverhältnisse in Deutschland 2013 im Schnitt 14,67 Jahre).

Vor diesem Hintergrund erscheinen solche Portale wie das von stackoverflow vergleichbar mit Online-Dating-Portalen, wie sie in den letzten Jahren in Deutschland wie Pilze aus dem Boden geschossen sind. Diese Portale haben sich gegeneinander herausdifferenziert u.a. nach verschiedenen Zielgruppen mit – sagen wir mal – „verschiedenen Beziehungszielen“.

Nun ist natürlich rein gar nichts dagegen zu sagen, wenn man zur Partnersuche ein Online-Portal nutzt. – Aber mal ehrlich: Wie viele von uns nutzen das mit der erklärten Absicht, dort einen Ehepartner zu finden? Und wie viele von uns fühlen sich bei dem Gedanken wohl, bei so etwas Persönlichem wie der Partnerwahl zu einer bestimmten „Zielgruppe“ zu gehören?

Nun ist für mich die Frage, ob die Wahl des Unternehmens, für das ich mich täglich einsetze, bei einer Vollzeitstelle jeden Wochentag oft mindestens 8 Stunden, wirklich etwas „unpersönlicheres“ ist als die Partnerwahl?

Nach meinem Dafürhalten ist diese Wahl ähnlich persönlich, denn sie beeinflusst uns, unser Leben, aber auch unseren Charakter und unsere Verhaltensweisen kaum weniger als der private Partner, mit dem wir unsere Wohnung teilen und mit dem wir möglicherweise gemeinsam Kinder groß ziehen.

Wird ihnen schon mulmig? – Denn bei diesem Gedanken kann einem durchaus mulmig werden, wenn man sich manche Unternehmen vor Augen führt. Jene unsere „Formung“ durch das Unternehmen unser Wahl verdrängen wir Regel genau dann, wenn wir sie am genauesten im Blick haben müssten. Sie ist aber auch leicht zu verdrängen, denn sie geschieht „mit der Zeit“ und in manchen Punkten für uns unmerklich (auch aus diesem Grund sind gute, alte Freunde oft so wertvoll, denn diese bemerken solche Veränderungen überdeutlich und sind manchmal die einzigen, die uns darauf hinweisen können).

Es gibt also auch in diesem Sinne eine „(dé-)formation professionelle“ weniger durch den Beruf als vielmehr durch das konkrete Unternehmen, mit dem man sich zusammengetan hat.

Kommen wir aber zurück zu jener (guten) Broschüre: Sie spricht also von einer Seite des unternehmerischen Heiratsmarktes (= „die Entwickler“), analysiert die dominanten Bedürfnisse dieser Seite und gibt dann der anderen Seite (= „Unternehmen, die Entwickler brauchen“) Empfehlungen, was sie tun sollen.

Was passiert aber nun, wenn ein Unternehmen sich so beraten lässt und sich beginnt darauf einzustellen und daran anzupassen, um gute Entwickler zu finden und zu halten?

Springen wir nocheinmal in den privaten Bereich: Ein entsprechendes Verhalten dort würde bedeuten, dass wir auf Partnersuche sind, uns klar ist, was für Partner wir ungefähr haben wollen. Und dann sagt uns jemand: „Also diese Gruppe, die braucht laut unserer statistischen Erhebung von 2012  dies und das, also solltest Du Dir diese oder jene Gewohnheit zulegen, damit Du für diese Gruppe attraktiv bist und bleibst!“

Und damit kommen wir dem Problem näher: Solche Empfehlungen versuchen immer noch Beziehungen zu MANAGEN. – Ihr Umgang mit Beziehungen steht in etwa auf einer Stufe mit dem von Heiratsvermittlern in vormodernen Gesellschaften.

Anstatt in Beziehung zu gehen und in dieser Beziehung herauszufinden, was dieser oder jener Mensch wirklich braucht, lasse ich mir als Unternehmen VON DRITTEN erklären, was mein Partner braucht. – Das heißt: Ich rede lieber mit Dritten ÜBER meinen Partner, als MIT ihm.

Und das ist ein Problem, das wir sowieso schon dicke haben in vielen unserer Unternehmen.

Die vermeintlich gute (und sicher gut gemeinte) Broschüre sieht aus dieser Perspektive dann plötzlich aus wie „mehr vom Selben“.

Anstatt sich mit den konkreten Bedürfnissen meiner einzelnen Entwickler zu beschäftigen (und ihrer Verschiedenheit), beschäftige ich mich mit ihnen als Gruppe. Ich lege Ihre Bedürfnisse ein für alle mal fest und versuche mich dann daran anzupassen, „das Problem zu lösen“. Ich bin dann „pauschal Bedürfnis-orientiert“.

Diese pauschale Bedürfnisorientierung klingt für mich nach dem typischen Verhalten leicht autistischer Ehemänner, die sich wundern, warum ihnen „aus heiterem Himmel“ plötzlich die Ehefrauen davonlaufen…

Langer Artikel, kurzer Sinn: Unternehmen kommen nicht drum herum, wirklich bedürfnis- und beziehungsorientiert zusammen zu arbeiten. Und Beziehung ist ein konkretes Geschehen: Zwischen Dir und mir. Da interagieren zwei „komplexe Systeme“. Das heißt schon mal: Vorhersagbar ist da gar nichts. Ich kann zwar RÜCKBLICKEND irgendwelche Statistiken erheben (so wie das in der zitierten Ehestatistik auch geschieht). Aber mal ehrlich: Wie hilfreich ist DAS, wie sehr hilft mir Statistik bei der Bewältigung akuter oder chronischer Beziehungsprobleme, die ICH MIT MEINEM PARTNER habe?

Viele Unternehmen haben immer noch den Stand, dass man „people managen“ kann. Dass das eine Sache von Prozessen und Maßnahmen sei, eine technische Angelegenheit.

Das ist – mit der Beziehungsbrille gesehen – ungefähr so sozialkompetent wie Männer, die zur Partnersuche durch „Flirtseminare“ gehen und dort „die richtige Technik“ lernen. So wird man vielleicht ein halbwegs erfolgreicher Manipulator (je nach traurigem Talent), aber wir lernen so nicht, wie wir erfolgreich eine dauerhafte Beziehung führen können.

Dass „Menschen“ ein ganz besonderer Stoff sind, der Stoff, der wir nämlich selber sind, hat sich in viele Unternehmen hinein noch nicht herumgesprochen.

Und bei dem, was wir selber sind, kommen wir ohne die Mühen der Ebene, ohne „Beziehungsarbeit“ nicht weiter, sondern drehen uns nur im Kreis.

Und verpulvern dabei viel Geld. Nur damit unsere Beziehungen hinterher anders schlecht aussehen als vorher.

In der Beziehungsanbahnung (unsere Vorfahren sagten „Recruiting“ dazu) gibt es kein Prinzip darüber hinaus, dass man sich gegenseitig nach und nach kennen lernt.

In der Beziehung zwischen Unternehmen und Mitunternehmern nehmen wir uns dafür sowieso schon absurd wenig Zeit. – In vielen, nicht in allen Unternehmen können Menschen, die sich gerade neu binden wollen, die Beziehungsqualität im Unternehmen direkt an der Zeit ablesen, die sich ein Unternehmen für dieses Kennenlernen nimmt. – Herrscht „hire & fire“ vor, lohnt es sich ja nicht, viel ins Kennenlernen zu investieren. Dagegen heißt ein intensiver Kennenlernprozess oft, leider nicht immer, dass man „ernste Absichten hat“ und den Anderen und seine Beziehung zu ihm wirklich ernst nimmt.

Das heißt natürlich nicht, dass es automatisch einfach passt. – Sondern nur, dass man sich bewusst ist, dass individuelle Passung wichtig ist. Und man daher bereit ist Zeit, Geld und Aufmerksamkeit ins Kennenlernen zu investieren, um herauszufinden, ob IN DIESEM INDIVIDUELLEN FALL eine gute Passung da ist, oder eben nicht.

Stattdessen investieren auch heute noch einige Unternehmen viel Geld, Zeit und Aufmerksamkeit in Prozesse, die eher „Kennenlern-Vermeidungs-Prozesse“ sind als irgendetwas sonst. Bis hin zur absurden Nutzung von Algorythmen zur Vorsortierung von „Bewerbern“. Unpersönlicher geht’s kaum. Oder wahrscheinlich doch, nach unten ist ja immer Luft.

Wenn man das anders haben will, haben beide Seiten Gelegenheit, was für eine Beziehung sie eigentlich haben wollen. Was für ein Beziehungsangebot sie eigentlich machen wollen.

Und das hat viel mit den wirklichen Bedürfnissen zu tun, die man im Moment hat.

Die Realität sieht bisher aber häufig so aus: KEINE der beiden Seiten, weder Menschen auf Unternehmenssuche, noch Unternehmen auf Mitunternehmersuche klären jeweils für sich, was ihre entscheidenden Bedürfnisse in dieser Beziehung in spe eigentlich sind. Völlig gedanklich verfranst in To-Dos und vermeintliche Erwartungen des Anderen (gebildet über Studien wie die oben erwähnte) gehen beide Seiten systematisch am konkreten Gegenüber vorbei – und auch an sich selbst und dem, was man wirklich will und wirklich braucht. Weder das Unternehmen klärt wirklich für sich, was es da gerade braucht, noch der zukünftige Mitunternehmer klärt für sich, was ihm gerade wirklich wichtig ist.

„Man kennt sich kaum“ ist eben eine schlechte Voraussetzung für einen guten Kennenlern-Prozess. Aber eine sehr gute Voraussetzung für eine desaströse Beziehung, die irgendwann mit viel Klamauk, Drama, Wut und nachhaltiger Verbitterung zu Ende geht.

Vor diesem Hintergrund darf es kaum wundern, wie es um die Beziehungen in unseren Unternehmen bestellt ist. Was AUF SOLCHE WEISE zu stande kommt, kann eigentlich kaum zu einer glücklichen Partnerschaft führen.

Was allerdings Hoffnung macht: Es gibt durchaus Unternehmen, die das anders sehen und anders machen.

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