Gute Personalarbeit – HR komplett ohne eigene Agenda, dafür mit deutlich mehr Präsenz und Offenheit

Richtig gute Personalarbeit ist m.E. in zwei Aufgaben-Bereichen von Unternehmen möglich – in maximal zwei:

Der erste Bereich ist die Personal-Administration: Es müssen immer Verträge erstellt und aufbewahrt werden. Das Gleiche gilt für Meldungen bei Ämtern und Versicherungen, Verwaltung und Weitergabe von Personenbezogenen Informationen innerhalb des Unternehmens, Ausstellung von Zeugnissen und Bescheinigungen, die Auszahlung des Lohns, etc.

All das kann auch ausgelagert werden, ich persönlich würde das jedoch NICHT empfehlen. Für mich handelt es sich um einen zentralen Dienst, der im Unternehmen bleiben sollte. In der Arbeit mit Outsourcing-Partnern in diesem Bereich habe ich erlebt, dass plötzlich Dokumente nicht mehr greifbar waren. Dass der externe Partner die Bedürfnisse oder besondere Kultur im Unternehmen nicht verstand und daher nicht darauf eingehen konnte. Dass alles sehr lange dauerte, wegen der vielen Zwischenschritte und verschiedenen Ansprechpartnern. All das passt nicht in eine agile, dynamische Zeit. „Herr S. und Frau M., die das schon seit Jahren bei uns zuverlässig machen“ dagegen schon.

Die zweite Aufgabe ist schwerer zu beschreiben – ich behelfe mir mit einer Analogie: Von Gunter Schmidt, der das Thema Coaching nach Deutschland gebracht hat, stammt das Bild des „Coachs mit der Kaffeetasse“. Dieses Bild symbolisiert eine äußerst zurückgenommene Haltung, die den Coachee sowohl das Problem, als auch die Lösung haben lässt. Es ist das Gegenteil vom Aktivismus der Berater- oder Trainerhaltung, die Lösungen haben müssen und diese Lösungen verkaufen.

Analog braucht jedes Unternehmen mindestens eine überaus präsente Instanz, die sich u.a. als „Der Personaler mit der Kaffeetasse“ fassen ließe. „U.a.“, weil für mich nicht ausgemacht ist, dass diese Funktion in der Personalabteilung liegen muss. Viele andere Optionen sind denkbar:

„Der Manager mit der Kaffeetasse“

„Der Kollege mit der Kaffeetasse“

„Der Teamleiter mit der Kaffeetasse“

„Der Geschäftsführer mit der Kaffeetasse“

„Der betriebliche Sozialberater mit der Kaffeetasse“

Und, aus meiner Sicht die schlechteste Wahl: „Der Betriebsrat mit der Kaffeetasse“ (weil dann diese erforderliche Stelle im Unternehmenssystem keinen anderen Ort finden konnte…)

Wer auch immer diesen für jedes Unternehmen wichtigen Job macht: Er oder sie steht für das Gegenteil von dem, was Business sonst immer ist und immer sein wird: Aktivität („Yang-Energie“)

Jedes Unternehmen braucht intern Menschen, die nicht für Agendas, Maßnahmen und Programme stehen, sondern die frei dafür sind zuzuhören, die ein wirklich offenes Ohr haben. Die selbst nicht unter dem Druck stehen, „Ergebnisse zu liefern“ und „Leistungsnachweise zu erbringen“. – Die aus dieser Unbelastetheit heraus für ihre Kollegen da sein können – ohne eigene Stakes dabei zu haben.

Warum braucht jedes Unternehmen das? – Weil Unternehmen von sich aus immer dazu neigen, „zu überhitzen“. In Unternehmen geht es um „gemeinsame Leistung für Dritte“. Von der Sache her ist das eine Entäußerung, ein permanenter Energieverlust. Und das auch dann noch, wenn die Arbeit selbstgewählt ist, wenn sie von dem, der sie ausübt, subjektiv als sinnvoll erlebt wird und wenn das kollektive Gefühl im Unternehmen wirklich ist: „Wir ziehen hier alle an einem Strang“ (btw: Letzteres ist die mächtigste Kraft überhaupt, um dauerhafte Innovationen und Höchstleistungen zu bekommen).

Es braucht also jemanden, „der das Spiel beruhigt, der auch mal auf den Ball tritt“, wie es im Fußball immer so schön über den Spielmacher (den 8er) oder über den Defensiven Mittelfeldstrategen (den 6er) heißt.

WENN die Personalabteilung der Ort im Unternehmen ist, wo dieses Unternehmensbedürfnis seine Befriedigung findet, dann müssen dort Menschen sein, die KEINERLEI EHRGEIZ haben. Die es nicht stört, wenn sie „keine Leistung vorweisen können“. Die nicht schon allein deswegen die Kaffeetasse weglegen und sich „HR-Scorecards“ anschaffen, um dem Business zu beweisen, „dass auch wir in der Personalabteilung wichtig sind“ oder „dass auch wir irgendwie Business machen“. Widersteht man diesen Versuchungen, dann wird sich der legitime Wunsch, von den Kollegen aus der Fachabteilung ernstgenommen zu werden, auf eine andere Ebene verlagern: Auf die Ebene des echten Bedarfs der Kollegen aus den Fachabteilungen.

Denn sobald die Menschen in den Fachabteilungen merken, dass da jemand ist, der wirklich zuhört, werden sie der Personalabteilung sowieso die Bude einrennen. Was wollen Personaler mehr an Anerkennung als die, das ihre Leistung von alleine, ohne internes Promoting und ohne „Anschieben“ nachgefragt wird von der internen Kundschaft?

Und wie im Coaching heißt das nicht, dass die Personalabteilung in Antwort auf die Bedürfnisse, die sie da zu hören bekommt, DANN Agendas, Programme und Maßnahmen aufsetzen sollte. Es heißt auch nicht, dass die geäußerten Bedürfnisse „in der Personalabteilung versanden“ (dann würde nach Kurzem kein einziger Mitarbeiter mehr von sich aus dort aufkreuzen oder den Kontakt suchen – denn die Erfahrung zeigt ja dann: „Das kannst Du vergessen, der Weg, der Anruf lohnt nicht.“)

Die Alternative, die ich sehe, ist: Alles, was dort ankommt und was dort erst einmal Raum bekommt, sich zu artikulieren (oft für den Artikulierenden selbst überraschend), wird – „ohne den Ball zu nehmen“ – 1:1 genau so in die Organisation zurückgespielt. Die Organisation muss für sich die Lösung finden. Nicht die Personalabteilung (oder sonstwer, der diese Instanz darstellt, der diese Funktion übernimmt).

Das ist die Leistung dieses schwer zu benennenden Teils der Personalabteilung (der nicht die Personaladministration ist): Dass durch sie die Organisation anders mit sich selbst in Berührung kommt. Dass sie anders mit sich selbst kommuniziert, mit der Tendenz: Selbst-Empathischer. Dass Kommunikations-Tabus systematisch gebrochen werden können, indem sie über die Personalabteilung gespielt werden (also offensiv formuliert: „Tabu-Bruch als Aufgabe“). Dass Themen schneller auf den Tisch kommen und wesentlich schneller vom Tisch kommen.

Aber damit all das funktioniert, darf die Personalabteilung keine „Ziele“ haben, keine „Agendas“ (egal ob hidden oder open), keine „Tasks“ und so on. Sie ist einfach da. Ansprechbar, offen für alles, was da grade kommen will.

Und das, das ist echtes „Yin“. – Die Energie, die nahezu allen Unternehmen bisher komplett fehlt und die daher nahezu allen Unternehmen unmittelbar gut tut. Auch wenn immer weitgehend unklar bleiben wird, was eigentlich genau „die Leistung“ dabei ist, der „Output“, „das messbare Ergebnis“, etc. .

Ich kenne viele Unternehmen, in denen diese Aufgabe inoffiziell bei ganz bestimmten Menschen im Unternehmen liegt, die in allen möglichen Unternehmensbereichen zu finden sein können. Fast jeder im Unternehmen kennt diese Menschen und geht dorthin, wenn er Bedarf hat. – Das Problem: Diese Menschen haben noch andere Aufgaben, haben Tasks, haben Ziele, denen sie hinterherlaufen müssen. Daher können sie nicht so da sein, wie sie es könnten, wenn man diese Aufgaben einfach auf andere Schultern legen würde.

Das größte Problem für Menschen, denen das Unternehmen offiziell eine solche „Position“ gibt (egal ob in der Personalabteilung oder nicht):

Sie müssen Untätigkeit aushalten können. Sie müssen es schaffen, nicht aus Langeweile oder Scham „von sich aus aktiv zu werden“. Sie müssen die Mitarbeiter kommen lassen können und DANN voll da sein und auch Push-Back geben können (wenn letzteres nicht der Fall ist und der Ball doch angenommen wird, hat man einfach die offzielle Position „Fußabstreifer des Unternehmens“ geschaffen). Es müssen also Menschen sein, die in der Lage sind, völlig inaktiv, reaktiv zu sein und die sich dennoch fantastisch gut abgrenzen können. Die aufgeräumt genug sind, um sich nicht triggern zu lassen. Denn wenn sie sich all zu leicht triggern lassen, würden sie sich dann einfach doch wieder im „Machen“ wiederfinden. Das geht oft so schnell, man merkt es oft erst hinterher. – Ist mir selber oft genug passiert, dass ich da nicht alle meine 7 Sinne beisammen hatte…

Aber die aufgeräumten Menschen, an die ich hier gerade denke, schaffen genau DAS fantastisch gut: Sie lassen sich nicht kriegen. Sie lassen den anderen sein Problem haben. Sie übernehmen das Problem nicht. Sie fangen nicht an, das Problem FÜR IHN zu lösen. Aus Ehrgeiz, der HIER im Unternehmen einfach an der falschen Stelle ist.

Früher hat man solche Menschen einmal „Die Faulen“ genannt. Heute sind solche Menschen kaum noch zu finden. Ich kenne jedenfalls kaum Menschen, die eine solche Position nicht nervös machen würde (mich eingeschlossen).

Ich glaube, wir brauchen in Unternehmen richtig, richtig faule Personaler. Die überambitionierten Aktivisten, die derzeit dort zu finden sind, gehören ganz einfach ins normale Business mit ganz normalen fachlichen Aufgaben, durch die man sich hervortun und Leistung zeigen kann. Entgegen ihrem Ruf in vielen Unternehmen sind die heutigen Personaler bei weitem nicht faul genug, um als Personaler einen guten Job machen zu können.

Die Folge? – Es gründen sich Betriebsräte. Und mit ihnen verlagert sich der latente Vorwurf mit: Betriebsräte seien die Mitarbeiter, die sich vor der eigentlichen Arbeit drücken wollten. Das mag so sein oder nicht so sein. Fakt ist aber: Sie erfüllen dann eine wichtige Funktion, die jedes Unternehmen braucht: Eine interne Instanz zu haben, zu der man gehen kann, der man vertraut, mit der man ganz offen reden kann, wenn man grade für sich nicht weiter kommt und auch keine Ahnung hat, wie man darüber das offene Gespräch mit seinen unmittelbaren Kollegen suchen soll. Denn in der Fachabteilung herrscht das Leistungsprinzip. „Gerade nicht weiter wissen“ hat dort selten Raum. Diesen Raum braucht es aber in jedem Unternehmen. Für jeden Mitarbeiter.

[Dieser Artikel ist eine leicht überarbeitete Version eines Beitrags, der erstmals am 12.03.2013 im Rahmen der „Initiative qualitative Marktwirtschaft“ auf Xing erschienen ist.]

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6 Gedanken zu “Gute Personalarbeit – HR komplett ohne eigene Agenda, dafür mit deutlich mehr Präsenz und Offenheit

  1. Der Mensch mit der Kaffeetasse ist ein ziemlich geniales Bild. Ich bilde mir ein, so etwas in der Art in meinem Unternehmen gewesen zu sein, gemeinsam mit meinem Team. Wir hatten sogar im Büro einen leeren Stuhl stehen, an dem ein Zettel mit der Aufschrift „Therapiestuhl“ klebte. Wurde gern und oft von den Kollegen genutzt. 😉 Die haben einfach ihr Herz ausgeschüttet und sind dann wieder gegangen. Wenn es nötig war, haben wir natürlich gehandelt. Für so etwas braucht es aber vor allem eins, was in vielen Unternehmen fehlt (neben der Yin-Energie): Vertrauen.

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    • Sehr schön! – Und ich glaub eben: Wir als „unternehmerisch tätige Menschen“ brauchen das. Immer. Immer wieder. – Warum? Weil „unternehmen“ für mich heißt, sich auf die Bedürfnisse ANDERER Menschen zu fokussieren (auf die Bedürfnisse der sogenannten „Kunden“). Und Bedürfnisse anderer Menschen sind immer eine Stressquelle und werden erstmal als „Fremdbestimmung“ erlebt (wer kleine Kinder hat, hat da grad unmittelbares Erleben, von dem, was ich da grad meine…).

      Spannend ist es, wenn man als Unternehmen das nun nicht mehr „dem Zufall überlassen“ will, ob eine Lydia grad da in meinem Unternehmen ist, wo wir als Mitunternehmer sie grade brauchen. Und wenn man auch keine „betriebliche Sozialberatung“ (o.ä.) einrichtet. Sondern stattdessen Räume schafft, wo sich jedermensch jederzeit das von seinen Kollegen holen kann, und zwar DANN, wenn es grade nötig ist.

      …und er dann auf Kollegen trifft, die das eben NICHT überfordert, weil sie selber grad land unter sind.

      Und das unter Wettbewerbsbedingungen, wo es IMMER verlockend ist, MEHR aus sich herauszuholen und/oder „am Personal zu sparen“, weil das sind ja „Fixkosten, die man nicht so schnell los wird, wenn man sie sich mal eingekauft hat.“

      Denkt man das alles zusammen, wird man sich als Unternehmen fundamental anders organisieren als wir das bisher kennen. Aus Menschenfreundlichkeit und unternehmerischem Denken heraus GLEICHERMASSEN. Denn bei dem, was Du oben „Herz ausschütten“ genannt hast, passieren UNTERNEHMERISCH HOCHRELEVANTE DINGE. Das sind keine unternehmerischen Randereignisse oder „softe Faktoren“. Das ist das, was darüber entscheidet, ob ein Unternehmen dauerhaft vital und kraftvoll bleiben kann oder ob es nach und nach bürokratisiert, vertrocknet und nur noch Besitzstände verwaltet und erzwingt.

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      • Richtig! Und dann kommst Du in ein Unternehmen, dass nicht mal Örtlichkeiten geschaffen hat, um den informellen Austausch zu fördern. Nur sterile Teeküchen mit Stehtresen im Flur, wo sich nun wirklich niemand länger aufhalten möchte. Was wiederum sehr konsequent ist in einem Unternehmen, das ZEITERFASSUNG betreibt und wo man sich für jede „Privatangelegenheit“ ausstempeln muss. Da hat niemand begriffen, wie wertvoll das ist, wenn sich ein paar Leute mal bequatschen. Im Gegenteil: Informelle Kommunikation macht Angst! 😦

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  2. Ja, es gibt so viele Unternehmen, die in diesem Punkt so unendlich weit weg sind von dem, was prinzipiell durchaus möglich ist im Unternehmenskontext (einige ganz realexistierende Unternehmen beweisen das ja…), dass wir glauben, das sei „normal“ und „das muss halt so sein“.

    Muss es aber nicht. Wir dulden viel zu viel. Wir halten viel zu viel aus. – Eine unserer vielen möglichen Aufgaben heutzutage ist es, dafür die ÄnderungsMOTIVATION bei den beteiligten Menschen in und rund um Unternehmen zu erhöhen. Und wir (und ein paar andere) haben da auch ein paar ganz nette Ideen, wie man das so angehen kann… 😉 – Grade in solchen Unternehmen, wie Du sie hier beschreibst.

    REVOLUTION!

    – Okay, DAS war ein Scherz jetzt…

    …Das geht vielmehr ganz sanft und tut nur kurz ein ganz klein bisschen weh. Danach kitzelt und kribbelt es. Schmerzhafte Veränderungen will ja kein Mensch. D.h. „mit zusammengebissenen Zähnen und zusammengekniffenem Hintern“ kann eine solche Veränderung ja niemals funktionieren, weil die beteiligten Menschen dann ja völlig zu Recht „massiven Widerstand gegen Veränderungen“ auffahren…

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  3. Ja, wir dulden viel zu viel. Aber ich jetzt nicht mehr! 🙂 Ich bin durchaus für Revolution, also: ein Unternehmen zerschlagen, Führungsmannschaft weg, alles auf Anfang und auf die Mitarbeiter hören. Hat das in dieser Radikalität schon mal jemand versucht? Upstalsboom geht ja ein bisschen in die Richtung. Kleine Schritte bringen nichts und frustrieren die Mitarbeiter nur noch mehr. Und das Beharrungsvermögen solcher Strukturen ist enorm.

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  4. Ja, das Beharrungsvermögen von Strukturen schon. Das ist wirklich immens und kann gar nicht groß genug eingeschätzt werden. Und Gottseidank kann man Strukturen und Menschen voneinander unterscheiden. Daher man kann den Weg sehr gut MIT den meisten Menschen gehen. Sogar mit solchen, die lange in schlechten Strukturen gearbeitet, sich daran „gewöhnt“ und dort „Karriere“ (noch so ein Unding) gemacht haben und gefühlt „etwas zu verlieren haben“. Also zumindest wir machen das…

    Vielleicht auch aus purer Selbstliebe: Wir haben wenig Lust, uns in Machkämpfen zu verzetteln und als notorische Gscheithaferl aufzutreten (also das in Unternehmen zu tun, was hier auf einem Blog oder auf Twitter gerade noch erträglich ist für die meisten – da kann man’s ja ignorieren, wenn man will).

    Ich glaube tatsächlich, dass das Anstreben von Revolutionen kontraproduktiv ist. Bei Uptsaalsboom geht das ja vom GF aus, der das dort so haben will und versucht, sich selbst, sein Management-Team und die Mitarbeiter dahin mitzunehmen, wo er mit dem Unternehmen sein möchte. Da wurde also auch niemand „rasiert“ oder gar „geköpft“… 😉

    Aber klar: Hin- und wieder gehen Menschen, die mit solchen Transformationsprozessen konfrontiert sind. Aber das tun viele Menschen auch dann, wenn es keine solchen Transformationen des Unternehmens gibt… 😉

    Auch zwischen Menschen und Unternehmen geht es ja immer wieder neu um „Passung“. Ganz wie in einer langjährigen Liebesbeziehung, wo man auch immer wieder hinschauen sollte, wo man miteinander steht und ob man wirklich auch den weiteren Lebensweg lieber miteinander gehen will als alleine oder mit jemandem anderen.

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