Für Führungskräfte: Informelle Demokratie – Vorgesetzt sein und sich selbst wählen lassen

Die aktuelle Zeit-Ausgabe bringt unter dem Titel „Meine Firma liebt mich nicht“ bzw. „Wie wir arbeiten wollen“ auch einen Imperativ, nachdem sich Führungskräfte informell „wählen lassen“ sollten.

Nun wissen wir von einer Firma wie Semco, dass sie dies auch als formellen Prozess etabliert haben, und von anderen Firmen, die über „konsultativen Einzelentscheid“ bestimmte Entscheidungsbefugnisse das Team offiziell auf eine Einzelperson übertragen lassen.

Hier ein paar Ideen für Führungskräfte in Unternehmen, die noch nicht so weit sind wie diese Unternehmen. Unternehmen, in denen also von oben „befördert“ wird, mit dem Imperativ und der vagen Hoffnung, der „Glückliche“ solle und könne sich die „Gefolgschaft“ das ihm nunmehr unterstellten Teams im Nachhinein verdienen:

– Erheben Sie einmal wöchentlich, monatlich (was Ihnen und Ihrem Team angemessen erscheint) einen KOLLEKTIVEN Zufriedenheitsindex ihres Teams mit ihnen als Führungskraft.
*Tun Sie dies inoffiziell, als Sache zwischen Ihnen und Ihren Leuten, nicht als offiziellen Prozess über die Personalabteilung oder die GF, falls diese gedanklich noch nicht soweit sind, sich partizpative, kooperative Formen der Zusammenarbeit vorstellen zu können.
* Skala 1-10 genügt.
* Das Team selbst benennt einen Vertrauensmann / eine Vertrauensfrau, der diese anonyme Abfrage erhebt und Ihnen als Führungskraft das Gesamtergebnis übermittelt. Die Nachfrage „wer hat dieses Mal wie abgestimmt“ ist selbstverständlich Tabu, wie groß die Versuchung für Sie auch sein mag.
* Bitten Sie Ihre Teammitglieder im Zuge der gleichen Erhebung, Ihnen – ebenfalls anonym – mindestens einen Vorschlag zu nennen, was Sie tun oder lassen könnten, wenn Sie seine / ihre Zufriedenheit mit Ihnen als Führungskraft steigern wollten. Wichtig: 1.) Es bleibt eine Bitte, keine Forderung, jedes Teammitglied kann also auch einfach passen, ohne dass das negative Folgen für es hat. 2.) Die Bitte um mehr Gehalt gehört nicht hierher, sondern sollte weiterhin direkt an Sie herangetragen werden (ist bei Ihrer Einführung dieses Verfahrens von Ihnen klarzustellen). Es geht nicht um Gehalt, es geht darum, dass Sie die Chance erhalten, als Führungskraft für genau Ihr Team und seine derzeitgen, individuellen Bedürfnisse besser zu werden.

Auf diese Weise bleiben Sie mit Ihrem Team auch dann einigermaßen „in Kontakt“, wenn es gerade mal wieder wild zu geht und Sie ihm nicht die Zeit widmen können, die es verdient hat und die Sie ihm eigentlich widmen möchten. Sie erhalten etwas, was relativ nahe herankommt an „liquid feedback“, haben die Gelegenheit mitzubekommen, was Ihnen sonst entgehen und möglicherweise auf die Füße fallen würde. Vor allem aber können Sie so aktiv auf die derzeit drängendsten Bedürfnisse in Ihrem Team eingehen. D.h.: Was sich bei diesen regelmäßigen Erhebungen zeigt, bildet für Sie einen optimalen Ausgangspunkt für Teamansprachen oder andere Maßnahmen, die sie fortan nichtmehr für sich selbst im stillen Kämmerlein erdenken müssen.

Im Moment erscheint mir ein solches Vorgehen als eine der bestmöglichen Ersatzformen dafür, von seinem Team nicht gewählt, sondern ihm „vorgesetzt“ worden zu sein: Man etabliert einfach selbst informell eine regelmäßige Wahl bzw. Nicht-Wahl. Sozusagen Team-Demokratie „von hinten durch die Brust ins Auge“… 😉

 

[Dieser Artikel ist die leicht bearbeitete Version eines Beitrags, der erstmals am 04.04.2014 im Rahmen der „Initiative qualitative Marktwirtschaft“ auf Xing erschienen ist.]

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