Verschwendung im Personalbereich

Klassischerweise funktioniert unsere Personalgewinnung nach einem sehr mechanischen Prinzip:

Da fehlt der Unternehmensmaschine ein Rädchen, oder: dort will man noch einen Aufbau auf der Unternehmensmaschine anbringen. Und dafür sucht man dann eben das passende Rädchen.

„Bewerber“, also Menschen, die sich ins Unternehmen einbringen sollen, dürfen dann zeigen, dass sie das passende Rädchen sind, im großen Unternehmensgetriebe.

Nun habe ich beinahe täglich mit Menschen zu tun, die nach dem nächsten beruflichen Schritt für sich streben. Die Unternehmen suchen, bei denen sie sich einbringen können und wollen. Und ich bekomme da viel zu sehen und zu hören. – Was mich dabei immer wieder am meisten überrascht und berührt: Was für tolle Menschen ich da zu sehen bekomme und begleiten darf. Und dabei schaue ich erst mal gar nicht so sehr auf „weiche“, „menschliche“ Qualitäten, sondern „habe erst mal die Unternehmensbrille auf“. D.h. ich screene nach Potential, stelle kritische Fragen, bohre nach, will es genau wissen, will Beispiele hören, etc. – Also ganz ähnlich wie in den unangenehmen, schlechten Versionen eines „Vorstellungsgesprächs“.

Und dabei zeigt sich regelmäßig, dass mein Gegenüber ein Strauß an ganz wunderbaren Fähigkeiten ist, eine ganz einmalige Kombination an Resourcen, eine bis obenhin vollgefühllte Schatztruhe an unternehmerisch Wertvollem, an unternehmerisch Verwertbarem.

Marie Miyashiro subsumiert in ihrem Konzept der „sechs universellen Unternehmensbedürfnisse“ das, was die Menschen eines Unternehmens in ihr Unternehmen einbringen, unter dem Unternehmensbedürfnis „Energie“; neben Geld/Investitionen und Technik, die das Unternehmen nutzt.

Nun kann man sich sicherlich auch vorstellen, dass ich über meine Kunden viele Einblicke erhalte in viele, viele Unternehmen. Subjektive Eindrücke zugegeben, aber in diesem Kontext gibt es ohnehin nur subjektive, von Bedürfnissen perspektivisch geformte Wahrheiten. Zudem sehe ich derart viele Kunden und höre derart viele Geschichten, dass sich diese sehr gut ergänzen und auch gegenseitig korrigieren und relativieren können.

Und bei all dem ergibt sich immer wieder auf’s Neue der Gesamteindruck für mich: Unsere Unternehmen haben noch nicht gelernt, das Potential, die „Energie“ ihrer Mitarbeiter zu nutzen. Also das abzurufen, was ihnen „qua Arbeitsvertrag“ nun eigentlich zur Verfügung steht.

Damit meine ich natürlich nicht, dass man aus diesen Menschen NOCH mehr rauspressen könnte, NOCH mehr unbezahlte Überstunden, noch mehr Schinderei. Sondern ganz einfach, dass die Einmaligkeit, die Superkombi, die jeder Mensch ins Unternehmen mitbringt, nicht gesehen und daher auch nicht genutzt wird.

Daran sind solche Konstrukte wie „Jobdescriptions“, fixe Arbeitsverträge und der oben angedeutete „maschinelle Stil“ der Beziehungsanbahnung mit einem zukünftigen Mitunternehmer natürlich mitschuld. Wenn ich jemanden für eine „Stelle“ „recruite“, dann sehe ich ihn eben nur unter der Perspektive jener „Einstellung“ ins fix und undynamisch gedachte Unternehmenssystem.

Natürlich versuchen einige „Einsteller“ immer wieder auch den Aspekt des „Potentials“ und der „Perspektive“ des Mitarbeiters bei diesem Prozess mitzuberücksichtigen, aber zum einen entscheidet in der Regel am Ende doch wieder nur der „current need“ (was ich übrigens gut finde), zum anderen wird auch das relativ undynamisch gedacht: Man hat die fixe Unternehmensmaschine im Kopf und überlegt, wo das Menschen-Schräubchen dort in Zukunft eingesetzt werden könnte, nachdem es minimal gewachsen ist.

Das Potential von Menschen, mit ihrer „natürlichen Plastizität“ nutzt man als Unternehmen so natürlich nicht. Da kommt man gar nicht ran. Und es spielt für einen ja auch gar keine Rolle. Von daher ist das alles sehr stimmig.

Die zukünftigen Mitunternehmer sind sich dagegen überwiegend sehr klar darüber, was da mit ihnen passiert. Oft erwarten sie auch gar nichts besseres und nur ein kleiner Teil, vielleicht „gefühlte 30%“ leiden offen darunter, dass Unternehmen sich eigentlich gar nicht für sie und das Potential, das sie einbringen könnten, interessieren. Obwohl es nahezu 100% der Kunden betrifft, die ich zu Gesicht bekomme und begleiten darf.

Was aber könnte eine Alternative sein, die für Unternehmen praktikabel ist?

Ich denke, das erste, wovon sich ein Unternehmen verabschieden müsste, das hier Alternativen will, um das volle Potential seiner Mitunternehmer für sich zu nutzen, ist das Selbstbild von sich als Maschine, in die nun fehlende, fixe Teile eingefügt werden sollen. – Ohne eine Änderung dieses Bildes bekommt ein Unternehmen gar keine Alternativen in den Blick, bzw. es ist noch nicht mal ein Bedarf für Alternativen, es ist gar kein Problem erkennbar: Dass man hier – obwohl im ökonomischen Bereich unterwegs, obwohl unter harten Wettbewerbsbedingungen stehend, obwohl „jeden Groschen zweimal umdrehend“, obwohl Investitionen stets kritisch prüfend – Ressourcen einfach verschenkt, einfach liegen lässt, wird für ein Unternehmen, das ein mechanisches, maschinelles Bild von sich hat, gar nicht sichtbar.

Wir haben also eine veritable Verschwendung im Personalbereich vorliegen, die noch schlimmer wird dadurch, dass ihre selbst für solche Unternehmen spürbare Folgeprobleme durch ungeeignete Maßnahmen zu kompensieren versucht werden: Symptombehandlung statt Ursachennutzung. Und da schmeisst man dann noch mehr Energie zum Fenster hinaus. Man verbraucht Energie mit beinahe null Output. Man investiert ohne irgendeine erkennbare oder nachweisbare Rendite. – Und es stört einen noch nicht einmal. Schlicht aus Einfallslosigkeit, Desinteresse und fehlendes Gespür „für die Sache“ gibt man sich mit doppelter Verschwendung im Personalbereich zufrieden. Im Grunde glauben solche Unternehmen, „dass das halt so ist“, „dass das halt nicht besser geht“, „dass man sich damit abfinden muss“, etc. – Auch nicht unbegründet: Immerhin habe man ja „viel versucht“. Immer mit dem gleichen Ergebnis: Unzufriedene „Mitarbeiter“, von denen viele Dienst nach Vorschrift machen und die dann von „Führungskräften“ immer neu eingefangen und eingephast werden dürfen. Also indem man die Mitunternehmer willkürlich unterteilt in Schafe und in Hütehunde. Und den Hütehunden die Aufgabe überträgt, die ärgerlicherweise immer wieder ausbüchsenden bzw. schlafenden Schafe einzufangen bzw. aufzuwecken und anzutreiben.

Eine ganz erstaunlich frustrierende Welt erschaffen sich Unternehmen da.

Nur nutzen sie eben nicht, was ihnen ganz natürlich und mühelos zur Verfügung stünde: Ein Strauß an ganz wunderbaren Fähigkeiten, eine ganz einmalige Kombination an Resourcen, eine bis obenhin vollgefühllte Schatztruhe an unternehmerisch Wertvollem, an unternehmerisch Verwertbarem. – Zusammengesetzt aus allem, was alle Mitunternehmer mitbringen und einbringen können und wollen.

Löst sich nun aber ein Unternehmen von jenem fixen Bild von sich selbst, werden ganz andere Verhältnisse und Beziehungen möglich: Partnerschaften, in denen sich alle gleichzeitig verändern und entwickeln. Miteinander wachsen, sich wechselseitig neu entdecken und immer wieder neu und anders befruchten. – Echte Partnerschaften eben, wie wir sie aus dem privaten Bereich kennen.

Dann gebe ich einem Mitunternehmer nicht einen fixen Auftrag, den er „abarbeiten“ oder „erfüllen“ muss. Sondern ich lasse ihn die Möglichkeiten entdecken, die er selbst sieht und die vielleicht nur er selbst entdecken kann. Eben: Was er für das Unternehmen tun kann.

Dafür muss aber klar sein, und für alle Mitunternehmer klar erkennbar sein, worin das Unternehmen überhaupt besteht, was es will. – Und das ist bei Unternehmen mit maschinellem Selbstverständnis so gut wie nie gegeben. Ganz entgegen dem wie sie sich selbst wahrnehmen. Sie gleichen eher orientierungslos taumelnden Riesen, denen mal dieser Kopf, mal jener Kopf aufgesetzt wird, und der daher willkürlich mal in die eine Richtung stolpert, mal den Körper in die andere Richtung führt.

Ohne eine gute Versorgung im Bereich der Unternehmensbedürfnisse „Identität“ und „Lebensbejahender Zweck“ kann kein Mitunternehmer selbständig entdecken, was er für das Unternehmen tun kann. Ohne Klarheit und offene Diskussion in diesen Punkten (unter Einbezug aller Beteiligten) kann kein Mitunternehmer seine Ressourcen und Potentiale in das Unternehmen einbringen. Ganz einfach deswegen nicht, weil es dann eigentlich gar kein erkennbares „Unternehmen“ gibt. Nicht im vollwertigen Sinne, nicht inhaltlich gefüllt. Ein „Unternehmen“ gibt es dann nur auf dem Papier, als leere Rechtsform, als lebloses Abstraktum.

Und das macht dann aus lebendigen, vielfältigsten Menschen wieder „Rädchen“ bzw. „Schafe und Hütehunde“.

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2 Gedanken zu “Verschwendung im Personalbereich

  1. Lieber Ardalan,

    ich bin Dir sehr dankbar, dass Du dieses sehr wichtige Thema aufgreifst.
    Ich bin der Meinung, dass wir uns unser eingefahrenes mechanisches „Personalmanagement“
    gar nicht mehr leisten können. Die Gründe dafür hast Du sehr überzeugend dargelegt.

    Es ist schon längst eine Frage der Überlebensfähigkeit geworden. Wer passt am besten zum Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle, ist klassisches Industriezeitalter-Denken. Das mag in statischen Zeiten mit geringer Marktdynamik funktioniert haben. Heute brauchen die Unternehmer Mitunternehmer, die sich Ihre Tätigkeitsfelder selber schaffen, in dem sie die Bedürfnisse von Kunden und anderen Stakeholdern erkennen und Lösungen im Team erarbeiten. Die Unternehmen fahren schon lange nicht mehr auf Schienen, sondern müssen sehr schnell agieren können.

    Daher ist die Frage der Personalauswahl untrennbar mit der Organisationsstruktur und der Unternehmenskultur verbunden. Wenn Unternehmen sich als „Profitmaschinen“ begreifen, wo oben entschieden wird, was unten rauskommen soll, kann man Mitunternehmertum gleich in die Tonne hauen. Dienst nach Vorschrift und innere Kündigung sind die Folgen dieser Personalversklavung. Teams sollten entscheiden können, wer dazu kommen soll. HR im klassischen Sinne sorgt hier völlig ohne Not zu einer Perspektivenverengung.

    Wen interessiert, was ein potentieller Mitunternehmer bei der alten Firma gemacht hat. Mich interessiert, was er bei uns leisten möchte!! Unternehmen, die das Umfeld für wirkliches Mitunternehmertum nicht schaffen wollen, werden sich sehr schnell auf dem Abstellgleis wiederfinden. Klassisches HR-Management ist tot. Danke für Deinen Nachruf.

    Viele Grüße
    Stefan

    Gefällt 1 Person

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