Raum für Ratlosigkeit und Ohnmachtsgefühle in Unternehmen

Wenige Gefühle dürften so verbreitet sein in Unternehmen und zugleich so wenig gelebt werden wie Ohnmacht und Ratlosigkeit.

Der GF erlebt Ohnmacht angesichts der Forderungen von Vorstand und Investoren. Die Führungskraft ist ratlos angesichts der Vorgabe aus dem Upper Management. Der Mitarbeiter verzweifelt angesichts seiner Sandwich Position zwischen den Wünschen seines Kunden und den Erwartungen seiner Führungskraft, wie und was er verkaufen soll. Der Lieferant fühlt sich ohnmächtig angesichts der unerfüllbaren Forderungen nach Preisnachlässen von Seiten des Abnehmers, der eine Oligopolstellung hat und denen er daher nachkommen muss, auch wenn er sich damit der Unrentabilität nähert. Der Personaler wird zerrieben zwischen Erwartungen seiner internen Kunden und dem Arbeitsrecht. – Und alle Kollektiv fühlen sich ohnmächtig angesichts der Dynamik, die vom Markt kommt via Kunden und ungeahnten Innovationen und Angeboten von Seiten der Wettbewerber.

Das ist Alltag in Unternehmen.

Aber da wir in Unternehmen permanent im Zustand des „Machens“ und „Lösungen-haben-Müssens“ sind, verdrängen wir unsere starken Ohnmachts- und Ratlosigkeitsgefühle. Darüber mit den Kollegen zu sprechen, wäre…

…ja, was wäre das? Unprofessionell?

Im Coaching gibt es „Den Heiligen Moment des Kunden“. Er tritt typischerweise dann ein, wenn der Coach einen guten Job gemacht und eine von vielen möglichen richtigen Fragen gestellt hat: Nämlich eine Frage, die den bisherigen Denk-Rahmen sprengt. – In diesem „heiligen Moment“ befindet sich der Coaching-Kunde in einem ganz bestimmten Zustand: Im Zustand der Ratlosigkeit. Er muss erst mal nachdenken. Und ein guter Coach schweigt dazu – und lässt den Kunden nachdenken.

Ratlosigkeit ist nicht zwingend Ohnmacht. Aber beide sind oft eng verknüpft. Aus beidem kann strukturell ganz Neues entstehen. Aber nur dann, wenn man durch Ratlosigkeit und Ohnmacht wirklich hindurch geht, wenn man sie erst einmal zulässt. – Für das Gegenteil hat die Coaching-Sprache auch einen Namen: Sie spricht dann von „Lösungsfallen“. Das sind Handlungsreflexe, die auftreten, weil man Ohnmacht und Ratlosigkeit gerade nicht aushalten kann. Oder sich nicht auszuhalten traut, weil man glaubt, dass eben das Gegenteil von einem erwartet wird: Handlungsstärke, Bescheid-Wissen und eben: Unmittelbares-Lösungen-parat-haben.

Lösungsfallen haben immer die Struktur: „Mehr vom Selben“. Sie lösen nie das Problem, aus dem die Ohnmachtsgefühle resultieren, sondern verstärken in der Regel das Problem, wenn sie es nicht sogar überhaupt erst verursacht haben.

Wollen Unternehmen also zu wirklich neuen Lösungen, zu „Innovationen“, die diesen Namen verdient haben, dann müssten sie strukturell Raum für Ratlosigkeit und Ohnmacht schaffen. – Und den allgegenwärtigen Lösungsdruck abdämpfen. Freiraum vom Bescheid-Wissen-Müssen, aus dem authentische Neugier immer wieder neu entstehen kann.

Wie könnte das aussehen?

Ich glaube nicht, dass das ein „Tool“, ein „Prozess“ oder eine „Maßnahme“ leisten kann. – Zumindest nicht im daily business.

Ich glaube aber, dass wir uns alle gegenseitig in Unternehmen mit unserer Ohnmacht alleine lassen. D.h.: Alle erleben täglich Ohnmacht, aber wir geben uns gegenseitig keine Räume, einander davon zu erzählen. Oder wie oft hören Sie im Business ein nicht-instrumentalistisches, selbst-offenbarendes: „Ich weiß grad nicht weiter…“? – Allenfalls Anfängern wird so etwas zugestanden – und in der Regel mit unmittelbaren Ratschlägen quittiert, die dreierlei leisten:
1.) Sie machen die Ratlosigkeit sofort platt.
2.) Sie signalisieren dem Ratlosen, dass die Kommunikation von Ratlosigkeit bei seinem Gegenüber Unbehagen auslöst, und er das in Zukunft bleiben und sich stattdessen immer und überall umfassend kompetent zeigen soll.
3.) Sie verhindern das Aufkeimen von neuen, noch nicht dagewesenen Lösungen.

Daher braucht es in Unternehmen Coaches: Weil wir uns nicht gegenseitig coachen. Auf Augenhöhe. Von Professional zu Professional, als erwachsene Menschen, für die gelegentliche Ratlosigkeit ein normaler Zustand ist.

Zur Erinnerung: „Die Coaching-Haltung“ ist eine Haltung, in der man mit seiner Aufmerksamkeit ganz beim Anderen ist, aber seine eigenen Erfahrungen und seine eigene Expertise bewusst zurück hält. Selbst dann, wenn man Ähnliches schon erlebt zu haben glaubt und unmittelbar eine Menge guter Ideen dazu hat, wie der Andere sein offenbartes Problem lösen könnte. – Man hält seine eigene Expertise zurück in der Annahme, dass die Lösung, die der Andere selber findet (und die durch die eigene nicht-bedrängende Anwesenheit beschleunigt und katalysiert wird), meistens mehr wert ist als eine Lösung, die mitgeteilt wird.

Es gibt natürlich auch strukturelle Gründe, warum wir uns in Unternehmen so wenig wechselseitig in unseren Ohnmachten begleiten. Also Gründe, die mit unseren persönlichen Neigungen und eigenen Ängsten nur mittelbar etwas zu tun haben:
Solange z.B. das Konzept der „Karriere“ die interne Konkurrenz anheizt, wird es allen im Unternehmen schwer gemacht, füreinander auf diese Weise da zu sein.

– Und dann braucht man wieder eine Menge externer Coaches, Berater, Therapeuten und was Gott noch alles, damit kompensiert wird, was die Mannschaft füreinander im Business-Alltag eben nicht leisten kann:

Räume zum Nachdenken öffnen. Ohnmacht aushalten helfen. Füreinander da sein, aber ohne zugleich Lösungs-Druck zu erzeugen („Hast Du’s jetzt bald!? Wir haben hier nicht ewig Zeit!“).

D.h. Unternehmen, die wirkliche Innovationen wollen, müssen nichts machen. Sie müssen nur eine Menge lassen (an vermeintlicher „Optimierung“). Dann öffnen sich solche Räume. Und dann finden die Mit-Unternehmer „von alleine, aber miteinander“ durch die unternehmerischen Ohmachten hindurch zu neuen unternehmerischen Lösungen, die wirklich was wert sind.

Dafür braucht es vor allem: Mut.

Mut, Ohnmachten und Ratlosigkeit auszuhalten. Die eigene Ohnmacht und die Ohnmacht Anderer.

Ich kann von mir selber sagen: Nichts fällt mir persönlich schwerer.

Aber es gibt nach meiner Erfahrung zugleich auch wenig, was effektiver ist, wenn es mir doch mal gelingt.

P.S. „Ein Experte“ ist einer, der durch das „experiri“ hindurch gegangen ist und immer wieder neu hindurch geht. Das lateinische Wort „experiri“ heißt NICHT etwa: „Bescheid wissen“ oder „Erfahrung haben“. Sondern: „Einen Versuch machen, etwas ausprobieren, es drauf ankommen lassen“.
Mit anderen Worten: Ein „Experte“ ist jemand, der sich Neuem aussetzt, der Experimente wagt und sie erleidet – Und der genau deswegen viel Neues erfährt…
Und noch anders: Ein „Experte“ ist jemand, der sich als Dilettant versteht und sich gezielt der Ratlosigkeit aussetzt… 😉

Das kann im „heroischen Modus“ passieren. Aber „with a little help from my colleagues“ ist es leichter. Und es ist unter den Bedingungen tolerierter oder sogar unterstützter Ratlosigkeit auch wesentlich wahrscheinlicher, dass ich „Experimente wage“…

Wir brauchen eindeutig mehr Experten in unseren Unternehmen. 😉

 

[Dieser Artikel ist eine leicht bearbeitete Version eines Beitrags, der erstmals  am 12.12.2012 im Rahmen der „Initiative qualitative Marktwirtschaft“ auf Xing erschienen ist.]

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