Bewertungsfreiheit in Unternehmen – Was kann das bringen? Wie kann das gehen?

Wie Lizzy A. M. Schmid vor einiger Zeit mal auf Xing geschrieben hat:
„Denn exakt über das Ausprobieren-können können wir Erfahrungen sammeln – UNS SELBST erfahren! Grundlegend ist hierbei: es muss in einer wertfreien – und damit: angstfreien! – Umgebung statt finden. Denn Angst vor Bewertet-werden (gut/schlecht, richtig/falsch, darf ich/darf ich nicht) erschafft in einem Lebenwesen lediglich eines: Vermeidensstrategien. Die gesamte Energie eines Wesens kann sich ggf.dort binden. Natürlich auch eine Form von intelligenter Verhaltensweise, jedoch eben absolut keine konstruktive, vorwärtsorientierte“

Bewertungssysteme sind heute in vielen Unternehmen üblich und hemmen dort das Ausprobieren, die Kreativität und die Risikofreudigkeit der Mit-Unternehmer. Kurz: Sie blockieren den Unternehmergeist aller Beteiligten.

Aber selbst dann, wenn diese Bewertungs-, Belohnungs- und Bestrafungssysteme abgeschafft sind, wenn von personalem Denken auf strukturelles Denken umgestellt wurde, selbst dann MÜSSEN ja „Bewertungen“ stattfinden. Das sind dann nicht mehr „Bewertungen von Personen“, sondern „Bewertungen von Situationen, von Risiken, Chancen, Problemen, etc.“. Kurz: Jeder einzelne muss sich ständig entscheiden, wo es sich für ihn zu investieren lohnt (seine Zeit, seine Kraft, seine Findigkeit, seine Nerven, sein Geld) und wo eher nicht. Und als Unternehmen müssen sich mehrere gemeinsam darauf einigen, wie gemeinsame Ressourcen investiert werden sollen und wie eher nicht. Auch das erfordert „Bewertungen“.

Und: Ist die Trennung von „Personalem“ und „Strukturellem“ bzw. „Situativem“ wirklich so einfach?

Nach meinem Empfinden: Nein. Wir neigen dazu, uns mit einer bestimmten Lösung zu identifizieren. Bewertungen unserer Vorschläge fassen wir als Bewertung unserer Person auf. Sowohl bei Ablehnung wie bei Zustimmung. Wir haben wohl ein unauslöschliches Bedürfnis festzustellen, wo wir in unserer Bezugsgemeinschaft gerade stehen, wie viel Zustimmung und Ablehnung wir „als Personen“ gerade bekommen. Daher gibt es immer auch wieder Menschen, die das „Bewertet-Werden“ genießen – In der Regel dann, solange die Bewertung positiv ausfällt oder sich die negativen Bewertungen zumindest in Grenzen halten.

Wie also kann trotz dieses unvermeidlichen „Problems“ das zustande kommen, was Lizzy zu Recht einfordert: Eine bewertungsfreie und damit angstfreie Unternehmensumgebung?

Zunächst: Mit der Abschaffung von formalen Bewertungssystemen für Mit-Unternehmer ist auf jeden Fall schon mal viel gewonnen. Das kann man auch erst einmal feiern und genießen! :-))

Dann: Sachlich-situative Bewertungen, die wir aufgrund unseres eigenen Verlangens selbst auf unsere Person beziehen, können wir dann gut aushalten, wenn unsere Bedürfnisse nach Anerkennung, Emotionaler Sicherheit und Kontakt gut genährt sind. Wenn wir bezogen auf diese Bedürfnisse also gerade „satt“ sind. Dann blockieren Bewertungen unsere Kreativität nicht, denn dann machen uns solche Bewertungen keine Angst.

Die Angst entsteht in der Regel daraus, dass wir Bewertungen als Androhungen von Verhalten verstehen, die über die aktuelle Situation hinaus geht (meist aus Erfahrung). Fühlen wir uns bewertet, interpretieren wir das als Aussagen des „Bewerters“ von folgender Art:

„Ich verweigere Dir jetzt und in Zukunft meine Anerkennung“

„Ich finde Dich nicht o.k. Deine Gefühle, Gedanken und Verhaltensweisen finde ich jetzt und auch in Zukunft daneben.“

„Ich will nichts mehr mit Dir zu tun haben / will nicht mehr mit Dir zusammen arbeiten / entziehe Dir meinen Teil der Ressourcen“

Falls diese Annahme richtig ist, wäre eine mögliche Konsequenz: Es ist in Unternehmen weniger auf die Vermeidung von Bewertungen zu achten, als mehr auf die Ermöglichung, dass sich die einzelnen Mit-Unternehmer im laufenden Betrieb, im Arbeitsalltag hinsichtlich dieser ihrer Bedürfnisse gut nähren können.

Wie kann das geschehen? – Ich trenne mal nach den 3 genannten Bedürfnissen:

ANERKENNUNG: Für den Entschiedenen ist es nicht weiter schwierig, virtuelle und reale Orte im eigenen Unternehmen zu schaffen, in denen es den Mit-Unternehmern ermöglicht wird, ihren Kollegen nicht zentral gesteuert, sondern spontan, „wie es kommt“ unternehmens-öffentlich Anerkennung zu zollen. – Das gibt es schon in einigen Unternehmen. Wer sich über konkrete Umsetzungsmöglichkeiten für sein Unternehmen informieren will, kann mit Heiko Fischer Kontakt aufnehmen, der ein paar interessante Ideen dazu hat: http://www.resourceful-humans.de

EMOTIONALE SICHERHEIT:

1.) Die Dimension der Empfindlichkeit in Unternehmen thematisieren. Jeder Mensch hat wunde Stellen, die aus der Sicht von Menschen, die genau diese Wunde nicht haben, als „Überempfindlichkeiten“ erscheinen. Und auch ohne „Wunden“ gibt es die Dimension der Sensibilität, die in der Regel weggedrückt wird, obwohl sie für Unternehmen sehr wertvoll sein könnte (frühzeitige Wahrnehmung von Chancen und Problemen, noch lange vor anderen Marktteilnehmern, Resultat: Klare Wettbewerbsvorteile!).

2.) Härterituale, sofern im Unternehmen vorhanden, ansprechen und auf ersatzlose Abschaffung hinwirken. Der Aufbau von „Körperpanzern“ geht immer auf Kosten von Lebendigkeit, Wahrnehmung, Zusammenhalt und Wissensaustausch. – Wie in dieser berühmten Geschichte:
http://www.kinderbuch-couch.de/ende-michael-norbert-nackendick-oder-das-nackte-nashorn.html
http://www.amazon.de/Norbert-Nackendick-oder-nackte-Nashorn/dp/3522424301

Es geht darum, im Unternehmen ein Bewusstsein über diesen Zusammenhang („mehr Körperpanzer = automatisch weniger XYZ“) zu schaffen und daraus systematisch die Konsequenzen zu ziehen. Diese Konsequenzen dürften mehr in die Richtung von Unterlassungen gehen als in die Richtung aktiver, zusätzlicher Maßnahmen. D.h. auch hier kann man als Unternehmen locker lassen und sich damit in finanzieller Hinsicht einiges an Kosten sparen.

3.) Das überproportionale Aussortieren von Hochsensiblen zumindest thematisieren und vielleicht sogar in Frage stellen. Im Einzelfall systematisch screenen, ob die Empfindlichkeiten des jeweiligen Mit-Unternehmers nicht vielleicht von großem Wert für das gemeinsame Unternehmen sein könnten.
– Machen wir uns dabei aber nichts vor: Hochsensible können anstrengend sein, für sich selbst, aber vor allem auch für ihre nicht hochsensiblen Mit-Unternehmer. Die Wette, die ein Unternehmen eingeht, dass diese Nicht-Maßnahme ergreift (weniger Aussortieren von Hochsensiblen), lautet wie folgt: Das, worauf wir von hochsensiblen Mitarbeitern hingewiesen werden, kostet uns zwar kurzfristig Aufmerksamkeit, Nerven und vielleicht sogar Geld. Mittelfristig erhöht es aber unsere Chancen, Marktentwicklungen frühzeitig mitzubekommen und größere Havarien und Fehlinvestitionen zu vermeiden. Es ist also technisch gesprochen: Ein lohnendes Investment (= geringere Kosten jetzt, größerer Outcome später).

Wer mehr zum Konzept der Hochsensibilität lesen will, kann das z.B. hier tun:

http://www.amazon.de/Zart-besaitet-Selbstverst%C3%A4ndnis-Selbstachtung-hochempfindliche/dp/3950176500/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1355732874&sr=1-1

https://www.xing.com/net/sensiblekompetenz2/

https://www.xing.com/net/hspinbusiness/forums

KONTAKT: Wie Unternehmen es systematisch ermöglichen können, dass Mit-Unternehmer ihr natürliches Kontaktbedürfnis im Alltag besser sättigen können, habe ich schon einiges „geliefert“ („im Alltag“ ist hier ein wichtiges Punkt: Das im Alltag zu ermöglichen, löst das verzweifelte Warten der Mit-Unternehmer „auf das Wochenende / den Urlaub / die Verrentung“ auf).
Darum hier nur ein paar Verweise auf die entsprechenden Ideen, was Unternehmen ausprobieren können, die die Angstfreiheit, Kreativität und den Unternehmergeist ihrer Mit-Unternehmer systematisch stärken wollen:

https://www.xing.com/net/qualitativemarktwirtschaft/fact-follows-fiction-was-gibt-es-heute-noch-nicht-in-unternehmen-sollte-es-aber-geben-711193/dem-flurfunk-neue-wege-bahnen-mehr-effizienz-und-betriebswirtschaftlichen-erfolg-durch-gezielte-personelle-ineffizienzen-42791627/

https://www.xing.com/net/qualitativemarktwirtschaft/fact-follows-fiction-was-gibt-es-heute-noch-nicht-in-unternehmen-sollte-es-aber-geben-711193/personal-uberschuss-mit-vorsatz-geschaffen-42624023/

https://www.xing.com/net/qualitativemarktwirtschaft/fact-follows-fiction-was-gibt-es-heute-noch-nicht-in-unternehmen-sollte-es-aber-geben-711193/professionalitat-und-ihr-systematisches-verlernen-42584246/

https://www.xing.com/net/qualitativemarktwirtschaft/fact-follows-fiction-was-gibt-es-heute-noch-nicht-in-unternehmen-sollte-es-aber-geben-711193/konsequentes-uberstundenverbot-fur-alle-mitarbeiter-einschlie%C3%9Flich-dem-geschaftsfuhrer-41687777/

All diese Ansätze können dazu beitragen, dass der Teil an „Bewertungen“, der in Unternehmen wirklich unvermeidlich ist, nicht mehr die Inspirations- und Vitalitätstötenden Wirkungen hat, die die zwanghafte Bewertungs-Kultur in vielen heutigen Unternehmen auf deren Mitarbeiter hat. Weil diese Ansätze die „Gesamtbedürfnislage“ der am Unternehmen beteiligten Mit-Unternehmer indirekt, aber effizient verbessern helfen. Und Mit-Unternehmer, die in der Lage sind, sich im laufenden Betrieb immer wieder ohne große Mühe ein hohes Niveau an gesättigter Gesamtbedürfnislage zu verschaffen, sind Mit-Unternehmer, die von Bewertungen nicht aus dem Tritt gebracht werden, sondern die Bewertungen als sachliche Informationen sehen können anstatt als Angriffe auf ihre Person.

Die Kultur des „Unternehmens von Erwachsenen“ wird so gestärkt. Der Ich-Zustand des „Erwachsenen-Ichs“ wird häufiger getriggert, ist weiter verbreitet und nach Verlust für den Einzelnen leichter wieder erreichbar als in Unternehmen, die auch heute noch personal bewerten und die zugleich ihre Mit-Unternehmer zwingen, Anerkennungs-, Emotionale Sicherheits- und Kontakthungrig durch ihren Arbeitsalltag zu gehen.

Wenn das die Produktivität des eigenen Unternehmens nicht steigert, was dann?

[Dieser Artikel ist eine leicht bearbeitete Fassung eines Beitrags, der erstmals am 17.12.2012 im Rahmen der „Initiative qualitative Marktwirtschaft“ auf Xing erschienen ist.]

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