Introvertierte und Hochsensible Mitarbeiter im Unternehmen: Systematisches Eingehen auf „besondere Bedürfnisse“

…um auch deren Potential voll zur Geltung kommen zu lassen und damit auch für das Unternehmen nutzbar zu machen.

Es geht im Folgenden also NICHT um eine „Eideidei-Betrietscherung“ von Mitarbeitern, wie ihn sich manche Konzerne glauben leisten zu müssen (Benefits, extrinsische Anreize), sondern um eine betriebswirtschaftlich kluge Umgangsweise mit einem wirtschaftlich relevanten Personalthema. Bei guter Handhabung sind benennbare Produktivitätsgewinne für das Unternehmen zu erwarten.

Zu den beiden nicht-deckungsgleichen Konzepten „Introversion“ und „Hochsensibilität“ empfehle ich folgende beiden Bücher, die meine beiden Hauptquellen bei diesem Thema sind:
Introversion: http://www.amazon.de/Leise-Menschen-starke-Wirkung-Pr%C3%A4senz/dp/3869363274/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1351822770&sr=8-1
Hochsensibilität: http://www.amazon.de/Zart-besaitet-Selbstverst%C3%A4ndnis-Selbstachtung-hochempfindliche/dp/3950176500/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1351822803&sr=1-1

Worum geht es, wenn man diese beiden Themen aus der Perspektive eines qualitativ wirtschaftenden Unternehmens betrachtet?

1) Die Arbeitswelt, ihre Strukturen, Abläufe und Rahmenbedingungen werden stark von den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Extrovertierten Menschen bestimmt. Nach groben Schätzungen sind aber ca. 50% der Menschen Introvertiert und 15-20% der Menschen Hochsensible Personen (HSPs).
Wird dieser Gegebenheit von Unternehmensseite nicht systematisch Rechnung getragen, riskieren Unternehmen, das vorhandene Potential eines Großteils ihrer Mitarbeiter nicht nutzen zu können. Denn „um Leistung abzurufen“ brauchen diese beiden Gruppen andere Arbeitsbedingungen als die 50% Extrovertierten bzw. die 80-85% Dickhäutigeren Menschen.

2) Beide Gruppen sind nicht deckungsgleich, d.h. es gibt extrovertierte Hochsensible und dickhäutige Introvertierte. – Daher verdienen beide Gruppen getrennte Aufmerksamkeit, wenn man die Sache systematisch angeht. – Dieser Umstand wird oft übersehen, weil es eine hohe Schnittmenge gibt (Von der Gruppe der Hochsensiblen aus gedacht: ca. 70 % von ihnen sind Intros).

Einige ganz praktische Überlegungen – was könnten Unternehmen anders machen, die sich über diese Sachlage bewusst sind und auf sie gezielt eingehen wollen, um sowohl den Bedürfnissen und dem Wohlergehen ihrer Mitarbeiter Rechnung zu tragen, als auch den Bedürfnissen und dem Prosperieren des gemeinsamen Gesamtunternehmens?

* Großraumbüros: Kann man auch dann machen, wenn man sich der Existenz beider Gruppen im Unternehmen und ihrer speziellen Bedingungen, unter denen sie gut arbeiten, bewusst ist. Hier kommt es dann darauf an, ob
A) es genügend Rückzugsräume in unmittelbarer Nähe gibt, die technisch hinreichend gut ausgestattet sind
B) sicher gestellt werden kann, dass die häufige Nutzung dieser Räume durch einzelne Mitarbeiter in der Praxis nicht sanktioniert wird – weder formell noch informell.
Hintergrund: HSPs sind schnell mit Sinneseindrücken überreizt, Intros brauchen das Alleinsein in weit größerem Ausmaß als Extros, „um ihre Batterien wieder aufzuladen“.

* Gruppenmoderation, Besprechungen, Meetings, Teamdynamik:
Hier sind Intros und HSPs zum Teil auch selbst in der Bringschuld, für sie funktionierende Wege zu finden, wie sie sich einbringen und andere an ihrem oft beträchtlichen Wissen partizipieren lassen können.
Dennoch kann ein Unternehmen das mehr oder weniger unterstützen. Extros neigen dazu, das Klima in Gruppenbesprechungen zu dominieren, da sie schneller die Brücke von Denken –> Zum-Ausdruck-Bringen schlagen und weil ihnen im in der Tendenz offenen Konflikte und auf den Tisch gebrachter Dissens vergleichsweise weniger unangenehm ist.
Konkrete Maßnahmen können sein:
– Übliche Moderationspraktiken: Vielredner einbremsen, „Schweiger“ direkt mit offenen Fragen ansprechen und aus der Reserve locken. Gelegentlich Beiträge sogar direkt einfordern; zur Senkung der Schwelle auch anonnym und/oder schriftlich
– Allgemeine Wertschätzungskultur etablieren, von der Extros und Intros gleichermaßen profitieren; Thema „Die Leistung meines Nebenmanns / meiner Nebenfrau“ immer wieder direkt ansprechen, abfragen. Leistung wird immer im Team gebracht, d.h. es gibt keine 100% Einzelleistungen, mindestens indirekt sind immer auch andere Mitarbeiter an einem positiven Ergebnis beteiligt. Genauso an auftretenden „Fehlern“ und „Problemen“. Daher werden sie auch im Team und in der Gesamtorganisation gelöst. „Blaming“ ist Tabu, die „Schuld“-Kategorie wird NIRGENDWO im Unternehmen und von NIEMANDEM in der Unternehmenskommunikation verwendet. Kommt das doch einmal vor, kann das offen und unmittelbar angesprochen werden.
Von diesen Unternehmenskulturellen Errungenschaften profitieren zwar alle Mitarbeiter (also auch Extros / Dickhäutigere MA), aber Intros und HSPs fühlen sich durch so eine Kultur in der Regel besonders ermutigt, ihre Beiträge offener und direkter einzubringen, so dass ihre Bedeutung für das Unternehmen oft erst dann auch für die Extros klarer sichtbar wird. Dies stärkt den Zusammenhalt und die wechselseitige Wertschätzung noch einmal auf einer höheren Ebene (positive Rückkopplungsschleife)

*Offenheit für besondere Bedürfnisse einzelner Mitarbeiter:
Gerade bei HSPs verhält es sich so, dass in der Ausprägung der individuellen Sensibiltät „HSP nicht gleich HSP ist“. Konkret: Während es für den einen HSP eher Gerüche und die Gegebenheit bestimmter Stoffe im Raum (Allergien) sind, macht einen anderen HSP schon ein Geräuschpegel wahnsinnig, bei dem andere sagen würden: „War da was? Da ist doch gar nichts?“. Der dritte kann das Neonlicht der Deckenlampen nicht vertragen. Und wieder andere HSPs haben KEINE dieser besonderen sensorischen Sensibilitäten, sondern sind einfach nur besonders sensibel gegenüber sozialer Reizüberflutung, ausgelöst z.B. durch eine „open door policy“.
Egal, worin eine persönliche Idiosynkrasie besteht: Entscheidend ist der Umgang des Unternehmens und der unmittelbaren Kollegen damit. Ich würde keinem Unternehmen empfehlen, dass durch eine „policy“ oder „Vorgaben zum Umgang miteinander“ zu regeln. Zielführender scheint mir eine allgemeine Kultur der Offenheit zu sein. Also: Wenn ein Mitarbeiter „sich outet“, dass er mit etwas Probleme hat, womit kein anderer Kollege Probleme hat, womit kann, womit muss er dann rechnen?
Diese Kultur ist indirekt und völlig zwanglos „Implementierbar“ durch den allgemeinen Fokus auf den „Sinn“ und die „geteilte Mission des Unternehmens. Denn in einem Unternehmen, in dem alle erklärtermaßen für die gleichen, ausgesprochenen Ziele arbeiten, die noch dazu gemeinsam aufgestellt wurden, ergibt sich von ganz alleine eine Kultur der Wertschätzung und des Interesses am Wohlergehen der „Mitstreiter“. Jeder realisiert dann automatisch und auch ganz praktisch, dass er seine Ziele mit seinem Unternehmen nur dann erreichen kann, wenn auch für das individuelle Wohl der Kollegen gesorgt ist, so dass auch diese zu 100% in ihrer Kraft sein können.
– Das Prinzip der „internen Konkurrenz“ zwischen Kollegen kann dann vollständig ausgeschaltet werden. Und damit auch der „Fähigkeit-zum-Eingang-auf-die-überraschenden-Bedürfnisse-anderer“-Killer Nummer Eins. Zur Stützung dieses Ausschaltens des Konkurrenz-Prinzips auf einer systemischen Ebene empfehle ich den „Equal-Pay-Stundenlohn“, siehe ausführlicher dazu hier:
https://www.xing.com/net/qualitativemarktwirtschaft/fact-follows-fiction-was-gibt-es-heute-noch-nicht-in-unternehmen-sollte-es-aber-geben-711193/der-equal-pay-stundenlohn-fur-samtliche-mitarbeiter-im-unternehmen-ohne-ausnahme-41687849/

Es gibt sicher noch mehr konkrete Maßnahmen zur Unterstützung der Beitragsfähigkeit von Introvertierten und HSP-Mitarbeitern auf die man mit Blick auf ein konkretes Unternehmen kommen kann. Das kann jeder selber weiter führen, der die Bedeutung dieser Thematiken für den gemeinsamen Unternehmenserfolg erkannt hat.

Ich möchte abschließen auch kurz offenlegen, inwiefern dieses Thema etwas mit mir persönlich zu tun hat:
* Ich bin ein „geformter Intro“, d.h. Ich bin zwar eigentlich „von Natur aus“ extrovertiert, habe das aber die ersten 35 Jahre meines Lebens aus kontingenten Gründen nicht gelebt. Heute bin ich die meiste Zeit in einer Extro-Weise unterwegs, womit es mir deutlich besser geht. Ich weiß aber noch, wie die Welt und insbesondere die Arbeitswelt aus einer Introversions-Perspektive aussehen kann.
* Ich bin ein leicht Hochsensibler, d.h. ich kenne bei allen meinen besonderen Empfindlichkeiten Menschen in meinem Umfeld, die in den jeweiligen Punkten noch sensibler sind als ich. Dennoch treffen auf mich zahlreiche Punkte zu, die Georg Parlow in seinem herausragenden Buch (s.o.) beschreibt. Auch meine Frau und mein Sohn fallen in diese Kategorie. Von ihnen lerne ich viel.
* Ich habe bereits mehrfach in Großraumbüros gearbeitet und kenne die Thematik dort aus eigenem Erleben.
* ich habe in meinen bisherigen beruflichen Stationen mindestens einen Teamlead erlebt, die selbst ein Intro war, die mit der Thematik aus meiner Sicht optimal umgegangen ist und von der ich dabei viel lernen konnte.

[Der Artikel ist eine leicht gekürzte Version eines Beitrags, der erstmals am 02.11.2012 im Rahmen der „Initiative qualitative Marktwirtschaft“ auf Xing erschienen ist.]

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