Die Ausstiegshilfe für jeden Mitarbeiter, unabhängig vom Trennungsgrund

Folgender Artikel ist die unbearbeitet übernommene Version eines Beitrags, der in zwei Teilen erstmals am 14. bzw. 16.9.2012 im Rahmen der „Initiative qualitative Marktwirtschaft“ auf Xing erschienen ist:

In vielen Unternehmen gibt es mittlerweile Outplacementangebote und Newplacementpartner. So wie ich die Praxis kenne, sind diese Angebote in der Regel an bestimmte Situationen gekoppelt: Man will sich aus politischen Gründen von bestimmten gehobenen Angestellten trennen oder es gibt Betriebs- bzw. Abteilungsschließungen.

Mir nicht bekannt sind Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in jedem Fall, unabhängig von Position und Trennungsgrund Unterstützungen anbieten, mit denen sie sich eine neue berufliche Aufgabe erschließen können. – Der Grund dafür ist ebenso naheliegend wie fatal für die Produktivität im Unternehmen: Man will den Mitarbeitern, die man halten will, die wichtig sind für das Unternehmen (und manchmal auch vermeintlich unersetzlich) keine Brücken „nach draußen“ bauen, möglicherweise sogar zur Konkurrenz.

Warum sollte ein Unternehmen dennoch grundsätzlich konkrete sachdienliche Hilfen anbieten, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt (gesetzt, der Mitarbeiter selbst ist offen und dankbar für solche Angebote)? – die Rede ist dabei wohlgemerkt von sachlicher Unterstützung, nicht von finanziellen Unterstützungen in der Form von Aufhebungszahlungen:

1.) Auf diese Weise kann das Unternehmen sicher stellen, bzw. die Wahrscheinlichkeit maximieren, dass nur solche Mitarbeiter für es arbeiten, die dort auch wirklich arbeiten wollen. D.h. Fehlbesetzungen und Fehlentwicklungen (im Sinne von fehlender Passung, Missmatch) lösen sich schneller auf. In der Regel merkt keiner schneller als der Mitarbeiter selbst, dass er sich nicht wohl fühlt, bei dem, was er macht. Der Hauptgrund für deutsche Arbeitnehmer, an einem selbst als schlecht emfpundenen Job zu klammern, ist: „Sicherheit“: http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/motivation-sicherheit-ist-fuer-deutsche-arbeitnehmer-am-wichtigsten-a-843822.html
Genau an dieses verbreitete Sicherheits-Bedürfnis richtet sich so ein generelles Angebot und baut eine Brücke raus aus einem Arbeitsverhältnis, das eine Produktivitätsvernichtungsfalle ist – für Unternehmen wie Mitarbeiter gleichermaßen.

2.) Ein generelles Angebot ist ein Ausdruck genereller Mitarbeiter-Wertschätzung – es signalisiert: Ihr seid uns als Menschen wichtig, über Eure derzeitige Mitarbeit im Unternehmen hinaus. Solche Vor-Leistung „pays“. Sie schafft ein positives Klima von Vertrauen und Sicherheit im Unternehmen, eine entspannte Atmosphäre, die die latente Existenzgefährdung, die in vielen Köpfen in Zusammenhang mit Arbeit und Jobverlust herumgeistert, gar nicht erst aufkommen lässt. Von Ihrer Wirkungsweise kann sie ähnliche Wirkungen haben wie das „Bedingungslose Grundeinkommen“, vor allem dann, wenn die Unterstützung unbegrenzt aufgesetzt wird, d.h. bis zur Vertragsunterschrift bei einem anderen Arbeitgeber ( +Rückkehrmöglichkeit in die Unterstützung innerhalb der ersten 6 Monate beim neuen Arbeitgeber) bzw. bis zur offiziellen Anmeldung eines eigenen Unternehmens.

3.) Möglicherweise will man den Mitarbeiter schon morgen wieder zurück – wer weiß schon wirklich (im Sinne handfester Prognostizierbarkeit) was die Geschäfts-Entwicklungen dem Business morgen für neuen Personalbedarf bringen? – Hier hat ein Unternehmen, das auch dann noch für Mitarbeiter sorgt, wenn Sie schon gar nicht mehr Mitarbeiter sind, deutliche bessere Karten, weil „die Beziehung trotz der Trennung intakt bleibt“. Bei einer schlechten Trennung kann es leicht sein, dass ein ehemaliger Mitarbeiter sagt: „Egal was kommt – Für die arbeite ich nie mehr.“

4.) Eine solche Trennungspraxis kann auch „am anderen Ende des HR Life Cycles“: bei der Mitarbeitergewinnung große Wirkung entfalten. Man stelle sich nur vor, in welcher luxuriösen Position ein Recruiter ist, der einem interessanten Kandidaten, der immer mehrere Möglichkeiten hat, wo er hin kann, glaubhaft mitteilen kann: „Und wenn Sie irgendwann feststellen sollten, dass es für sie nicht mehr passt, werden wir sie dabei unterstützen, etwas Neues zu finden! – Das klingt wie eine Ehe mit Ausstiegsklausel und kann die Neigung, sich auf etwas einzulassen, was man eigentlich erst noch kennen lernen muss, erheblich steigern (denn der „normale“ Recruitingprozess gleicht einer Sofort-Ehe ohne Flirtphase der Beziehung) . – Diese Trennungspraxis dürfte also ein deutlich stärkere Kraft bei der Mitarbeitergewinnung entwickeln, als das jegliche „Empolyer Branding Maßnahme“ je haben kann. Und bei einer Gegenrechnung der anfallenden Kosten sogar noch vergleichsweise kostengünstiger sein als die Mengen an finanziellen Mitteln, die viele Unternehmen mittlerweile für ihr Employer Branding aufwenden. – Zumal so eine Praxis – zumindest bei Unternehmen, die sie als erste einführen – auch über Fachmedien hinaus auf großes öffentliches Interesse stoßen dürfte. Die Botschaft, die sich hier ohne die Worthülsen der Recruiting-Seiten glaubhaft transportieren lässt, ist: „Das Unternehmen XY sorgt sich wirklich um das Wohl seiner Mitarbeiter – es will, dass es ihnen auch noch nach der Trennung gut geht und sie ihr auskommen haben“.

Die erwartbaren Wirkungen im Unternehmen sind: Mehr Kreativität, mehr Commitment, mehr Arbeit aus Identifikation mit Aufgabe und Unternehmen und nicht „weil man eben arbeiten muss“.

Ein solche etablierte Trennungspraxis „im Guten“ schließt nicht aus, dass man bei Fehlentwicklungen im Verhältnis „Positionsanforderungen – Leistungsangebot Mitarbeiter“, zunächst nach internen Lösungen im Unternehmen sucht! – Also zunächst Fragen wie die folgenden stellt: „Was willst Du vielleicht lieber bei uns machen? Wo zieht es Dich hin? Was könenn wir Mitarbeiter XY hier anbieten? Wo könnte er reinschnuppern? Wo könnte er reinwachsen? Was können wir hier mal antesten?“.

Zu erwartende Kosten bei unbegrenzt gezahlter Newplacementunterstützung eines Mitarbeiters, der ohne Anschlussarbeitsvertrag selbst gekündigt hat: Zwischen 15.000 und 25.000€ – Für manche Unternehmen, nicht für alle, ist das viel Geld. Doch die versteckten Kosten, die entstehen, wenn man es nicht tut, dürften deutlich höher sein. – Faktisch dürfte das Angebot selten in Anspruch genommen werden. Deutsche Mitarbeiter kündigen überaus selten, auch nicht mit einer solchen Unterstützung, wenn sie nicht schon etwas Neues in Aussicht haben (siehe Link zum Thema Sicherheitsorientierung oben). Aber die psychologische Wirkung und das Statement in Sachen Unternehmenskultur dürfte immens sein.

Zu guter Letzt ein Warnhinweis: Ein Unternehmen, das diese Idee gut findet und bei sich als Trennungsstandard einführt, muss sich bewusst sein, dass sich ein solches einmal etabliertes Angebot nur schwer wieder abschaffen lässt, ohne massiv an Mitarbeitervertrauen zu verlieren. Einmal etabliert werden Mitarbeiter erwarten, dass sie das bekommen, „weil auch Kollege Schmidt das bekommen hat, als er das Unternehmen verlassen hat.“
– Es sei denn, die Praxis transparenter Kommunikation und wechselseitigen Vertrauens ist bereits so gut in der vorhandenen Unternehmenskultur etabliert, dass Mitarbeiter bereits unternehmerisch denken und die Gründe „ihres Unternehmens“ bereit sind zu verstehen, wenn man sie ihnen nur offen und transparent darlegt.

…viel entscheidender als die exakte technische Umsetzung ist m.E. dabei die Motivation des Unternehmens:
Die Verbundenheit mit eigenen Mitarbeitern über die formale, arbeitsrechtliche Trennung hinaus.

So kann eine wohlwollende Begleitung in eine neue berufliche Zukunft auch in etwas völlig anderem bestehen als im Engagement einer professionellen Newplacement-Firma.

Um sich klar zu werden, worum es hier geht, kann man auch an die beiden negativen und kostspieligen Formen denken, die heute in vielen Unternehmen die Regel sind:

1.) Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen aus freien Stücken („bad attrition“). Die Firma ist sauer, intern beginnt man abwertend über den Mitarbeiter zu sprechen, manchmal hinter seinem Rücken, manchmal werden auch offen Vorwürfe geäußert nach der Devise: „was soll das jetzt“ / „Du bist illoyal“ / „wir haben so viel investiert, und jetzt nimmst Du das woanders hin mit, Du Egoist“ / „wir brauchen Dich, das ist Fahnenflucht“ / „wundert mich gar nicht, dass sie gehen, sie waren ja eh überfordert“, etc. – Mit anderen Worten: Das Unternehmen benimmt sich wie eine enttäuschte Geliebte und ist getrieben davon, dem Mitarbeiter „noch eine mitzugeben“.
Ein solches Verhalten des Unternehmens ist in vielfacher Weise fatal für das Unternehmen selbst:
– Die Beziehung wird nachhaltig beschädigt
– Aufbau eines negativen Rufs per Flüsterpost und Flurfunk, sehr effektives negatives Employer Branding
– Signal an die verbleibende Belegschaft: „Geh nicht, auch wenn es nicht mehr passt“

2.) Ein Mitarbeiter soll von Seiten des Unternehmens gehen und wird – auf die eine oder andere Art – rausgeekelt bzw. ihm wird eine Trennung / Neuorientierung nahegelegt.
Hier ist heute oftmals die Regel, dass die Perspektive und Situation des Mitarbeiters selbst nicht wirklich Raum bekommt. Denn dieser weiß oft sehr gut, ob und wo er dem Unternehmen noch etwas geben kann und was sonst noch Rahmenbedingungen sind, unter denen eine Trennung für ihn selbst „etwas Gutes“ sein kann.

Im positiven Fall, in dem es eine echte Verbundenheit von Unternehmen und Mitarbeiter gibt, kann durchaus auch die Situation eintreten, dass das Unternehmen sagt: So macht das keinen Sinn, XYZ hat sich verändert und wir müssen im Sinne des Ganzen / der anderen Mitarbeiter über neue Lösungen und neue Wege nachdenken. Aber wenn das nach Sichtung aller Möglichkeiten dann tatsächlich auf den Wunsch nach einer Trennung vom Mitarbeiter hinausläuft, ist diese Trennung dann völlig ohne Druck und Zwang möglich – eben weil das Wohl und die Bedürfnisse des Mitarbeiters genauso im Fokus bleiben und der Mitarbeiter das auch spürt. Solche beiderseits als sinnvoll bewerteten Trennungen sind übrigens auch deutlich kostengünstiger, weil das Unternehmen dann keine teuren „Schmerzensgelder“ zahlen muss. Zudem fallen die in der Regel äußerst kostspieligen Anwalts- und Gerichtskosten weg.

Die gute Regel hinter beiden Prozessen ist: Die Trennung läuft ohne Verletzung des Mitarbeiters ab. In der Kommunikation gegenüber den Mitarbeiter gibt es nicht die geringsten Spuren von Druck, Zwang und versteckten Drohungen. Das ist dann möglich, wenn das Unternehmen bei der von ihm intiierten Trennung wirklich weiß, warum es das tut, wenn es bei aller Produktivität und hohem Aktivitätsgrad Gelassenheit im Unternehmen gibt und auch schon bevor Trennungsthemen auf die Agenda kommen, im Arbeitsalltag viel Wert auf gute Beziehungen und Wohlergehen der Mitarbeiter gelegt wurden. Die Zauberformel ist hier: Ein offenes Ohr für spontan auftretende und überraschende Bedürfnisse der Mitarbeiter + Findung flexibler, pragmatischer Lösungen, die sowohl auf dies Bedürfnisse eingehen, als auch andere Mitarbeiter, Arbeitsabläufe und Produktqualität (= Kundenbedürfnisse) nicht beeinträchtigen. D.h. das hier propagierte „offene Ohr für Mitarbeiter“ hält das Unternehmen zugleich agil, vital, produktiv und generiert neuartige Lösungen. Die Probleme der Mitarbeiter werden zu Geschenken an das Unternehmen, weil sie ganz natürlich das generieren, was so viele Unternehmen geradezu verzweifelt durch völlig unbrauchbare Tools herzustellen und zu erhalten suchen: Permanente Innovationen, ein Agieren „nah am Markt“ und an anderen Veränderungen im gesellschaftlichen Umfeld des Unternehmens.

In einem Unternehmen, das keine Identität hat, da sein Daseinsgrund ist, eine (inhaltlich austauschbare) Geldmaschinerie zu sein mit sinnentleertem Fokus auf Umsatz-, Gewinn- und ROI-Wachstum, wird eine solche Beziehungskultur allerdings aus systematischen Gründen niemals zu finden sein. – Und daher sind „gute Trennungen“ in solchen Unternehmen auch niemals möglich, egal welcher Aufwand betrieben wird und egal wie die technische Umsetzung genau aussieht. Dort werden solche „Maßnahmen“ immer nur Kosmetik sein, was sowohl von den ausscheidenden als auch von den verbleibenden Mitarbeitern in vollem Umfang durchschaut wird, so dass man sich solche Maßnahmen dort im Grunde komplett sparen könnte, da ihr Effekt in solchen Unternehmen gleich Null ist.

Das heißt: Alles beginnt und alles endet mit der Motivation des Unternehmens.

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